Günümüzde herhangi bir işte çalışan pek çok insanın tükenmişlik deneyimlediği bir gerçektir. Yüksek iş temposu, uzun çalışma saatleri, görev tanımlarının belirsizliği vb. durumların çalışanların uzun vadede fiziksel, duygusal ve psikolojik bakımdan tükenmelerine sebep olması beklenen bir durumdur. İş dünyasında bir hayli yaygın bir deneyim olan tükenmişlik, çalışanların iş performanslarının yanı sıra onların çalışma ortamı ile olan ilişkilerinin niteliğini de düşürmektedir. Bununla beraber, tükenmişlik deneyiminin neden olduğu durumlar, yalnızca iş yeriyle sınırlı değildir. Kişinin genel sağlığı ve iş-yaşam dengesi de tükenmişlik sonucunda olumsuz etkilenmektedir.
Bugün çok sayıda insan birbirinden çok farklı sektörde ve iş kolunda farklı pozisyonlarda çalışmaktadır. Bu çeşitlilik nedeniyle çalışanların tükenmişliği farklı seviyelerde ve farklı biçimlerde deneyimlemesi kaçınılmazdır. Sonuçta bazı işler daha uzun çalışma saatleri ile yapılırken, bazı işler insan sağlığı ve esenliği açısından daha olumsuz ortamlarda gerçekleştirilmektedir. Ancak, tüm bu durumların yanı sıra, çalışanların kişilikleri, yetkinlik duyguları ve işe karşı tutumları da tükenmişlik deneyimini farklı şekilde yaşamalarına yol açmaktadır.
Bir tükenmişlik modeli: İş talepleri ve iş kaynakları
Peki iş/çalışma psikolojisi literatürü çalışanların tükenmişlik deneyimine dair ne söylüyor? Bu deneyimin nedenleri ve sonuçları neler olabilir? Ya da tükenmişliği her çalışan aynı seviyede ve aynı şekilde mi deneyimliyor? Farklı çalışma grupları açısından tükenmişlik nasıl yaşanıyor? Neden bazı çalışanlar daha kolay tükenirken bazıları bununla başa çıkabilecek donanımlara sahip? Tükenmişlik özelinde tüm bu sorulara iş sağlığı literatüründe önemli bir yere sahip olan “İş talepleri ve kaynakları modeli” (Demerouti ve ark., 2001) yanıt verme potansiyeline sahiptir.
İş talepleri: Stres faktörleri
İş talepleri ve kaynakları modeline göre iş talepleri, bir işin devamlı olarak fiziksel ve zihinsel çaba gerektiren ve bu sebeple belirli fizyolojik ve psikolojik zorluklarla ilişkili olan (örneğin yorgunluk, işten çekilme vb.) fiziksel, sosyal ve örgütsel yönlerini kapsar (Demerouti ve ark., 2001). Söz gelimi acil servisinde çalışan bir doktorun, gecenin bir vakti servise gelen yüksek sayıdaki hasta sayısının yanında bu hastaların şikayetlerini dinlemek, anlamak ve buna uygun gerekli müdahaleyi yapabilmek için fiziksel ve zihinsel bakımdan iyi bir durumda olması gerekir. Tüm bunlar, acil servisinin ve işinin doktor ve diğer sağlık personelinden işlerini sağlıklı bir şekilde yapabilmeleri için gerektirdiği özelliklerdir. Ancak mesele sadece bu doktorların bireysel değişkenleri ile ilgili değildir. Bunun yanında iş ortamının ve işin içeriğinin de önemi vardır. Günün herhangi bir saatinde acil servislerde yoğunluk en yüksek seviyeye çıkabilir ve başvuran hastaların durumu da kritik olabilir. Bu acil servis büyük ve kalabalık bir şehirde olabilir veya o sırada o şehir veya bölgede afet veya savaş gibi olağanüstü durumlar yaşanmış olabilir. Bu da yetmezmiş gibi acil servisteki çalışanların arasındaki iletişim ve ilişkinin olumsuz niteliği de acil doktoru ve diğer sağlık personeli için fiziksel ve psikolojik zorluklar yaratabilir. İşte tüm bunlar ve benim daha sayamadıklarım acil servisin iş taleplerini oluşturmaktadır. Diğer sektör ve iş yerlerinde de işin içeriği, muhatabı ve işin yapıldığı ortama bağlı olarak farklı düzey ve niteliklerde benzer iş talepleri olabilir.
İş kaynakları: Koruyucu faktörler
Ancak durum her zaman bu kadar olumsuz olmak zorunda değildir. Modele göre iş yerlerinde çalışanların işlerine devam edebilmelerini sağlayan koruyucu faktörler vardır. İşte bunlar da modelin “kaynaklar” kısmına karşılık gelir. İş kaynakları, iş hedeflerinin başarılmasının yanı sıra işin fizyolojik ve psikolojik zorluklarını dengeleyip azaltan ve çalışanın kendisini geliştirmesini olanaklı kılan işin tüm fiziksel, sosyal ve örgütsel yönlerini kapsar (Demerouti ve ark., 2001). Acil servis doktorlarıyla yapılan bir çalışmada, Ben-Itzhak ve ark. (2015), doktorların işleri kaynaklı deneyimledikleri varoluşsal anlam duygusundaki artışın onların deneyimlediği tükenmişliği azalttığını göstermişlerdir. Yine aynı doktorların acil servis personeliyle tatmin edici takım ilişkisinde olmalarının da işin anlamlılığının bir parçası olduğu ortaya koyulmuştur. Son olarak, doğru tanılar koymak, hastalar üzerinde olumlu etki bırakma, topluma yarar sağlama hisleri ve can kurtarmak da acil servis doktorluğu işinin anlamlı yanını oluşturmaktadır. Yine farklı iş içeriğine sahip mesleklerde de buna benzeyen veya daha farklı iş kaynakları olabilir. Sonuç olarak, pek çok işin çalışanlara bedelleri olabildiği gibi onları bu bedellere katlanmayı kolaylaştıran iş kaynakları da işin parçası olabilir ve bu iki ayrı faktör farklı psikolojik ve fizyolojik sonuçlara yol açabilir (Bakker ve Demerouti, 2017; Demerouti ve ark., 2001).
Tüm hikâye iş ve çevre mi? Bireysel özelliklerin önemi
Mesleğin ve mesleğin icra edildiği ortamın önemini vurguladıktan sonra, bir de madalyonun diğer yüzüne bakmak gerekir: Çalışanların bireysel özellikleri. Yani işin doğası ve iş yerinin etkilerinden bağımsız olarak, çalışandan çalışana değişiklik gösteren kişilik, bilişsel ve tutumlar. Şüphesiz ki bunların da çalışanların yaşadığı tükenmişliğe etkisi olacaktır. Örneğin çalışanların çeşitli bireysel farklılıkları ve tükenmişlikleri arasındaki ilişkiyi inceleyen bir meta-analizde, çalışanların kendilerine dair değerlendirmeleri içeren öz-saygı, yetkinlik duyguları ve içsel kontrol odağı gibi değişkenlerin, çalışan duygusal tükenme ve depersonalizasyonunu -yani çalışanların kendilik duygularını yitirip kendilerini bir yabancı gibi deneyimlemeleri (Karakaş, t.y) açıkladığı gösterilmiştir (Alarcon ve ark., 2009). Buna göre çalışan yüksek yetkinlik ve içsel kontrol odağı arttıkça, deneyimlenen duygusal tükenme düşmektedir. Benzer şekilde, daha yüksek öz-denetim/sorumluluk kişilik özelliğine sahip çalışanların daha az duygusal tükenme ve depersonalizasyon deneyimlediği bulgulanmıştır. Özetle, çalışanların kişilik özellikleri ve kendilerine ilişkin değerlendirmeleri de onların yaşadıkları tükenmişlik deneyimleri üzerinde etkilidir. Yani her şey çalışılan çevre ve işin içeriği ile ilgili değildir.
Sonuç ve öneriler
Sonuç olarak, çalışan sağlığının iş performansı ve verimliliği üzerindeki doğrudan etkisi göz önüne alındığında, iş talepleri ve iş kaynaklarını anlamak büyük öneme sahiptir. Buradan hareketle, işverenler ve sorumlular, potansiyel bir iş talebi bileşeni olarak iş yeri ortamını gerek fiziksel gerekse de psikolojik açıdan çalışanların isteklerini de dikkate alarak optimize etmelidirler. Bu sayede yalnızca daha sağlıklı ve güvenli ilişkilerin kurulabildiği bir ortam yaratılmanın ötesinde, daha yüksek ve verimli bir iş performansının da önü açılır. Dolayısıyla hem çalışanlar hem de organizasyonlar için çalışma koşullarının iyileştirilmesi büyük önem arz etmektedir. Nitekim 2030 yılı için belirlenen sürdürülebilir kalkınma hedefleri içerisinde “insana yakışır iş ve sürdürülebilirlik” (Decent work and economic growth) kendisine yer bulmaktadır. Buna göre 1948 tarihli Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Bildirisine kadar uzanan “insana yakışır iş” kavramı, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından “onurlu ve adil bir çalışma ortamını geliştirmek ve hayata geçirmeyi” de içermektedir (Blustein ve ark., 2016; Uluslararası Çalışma Örgütü [ILO], 2008).
Tüm bunlardan hareketle, işverenler ve yetkili kişiler, çalışanlarının insan onuruna yakışır ortam ve koşullarda iş yapabilmesine olanak sağlayan düzenlemeleri yapmalıdırlar. Bu sayede çalışanlar iş yerine ve şirketlerine bağlılık ve aidiyet hissedebilirler. Burada önemli olan, çalışan esenliği için yapılacak iyileştirmeler ile organizasyonların ekonomik kazançları arasında bir çatışma olmadığını görmektir. Zira 36 şirketin toplamda 7939 alt birimi üzerinde yapılan bir araştırma, şirketlerin çalışan bağlılığı açısından en yüksek çeyrek dilimde yer alan şubelerinin, en düşük çeyrek dilimde yer alan şubelerine kıyasla aylık ortalama 80.000 ila 120.000 dolar arasında daha yüksek ciro yaptığını göstermiştir (Harter ve ark., 2002). Dolayısıyla şirket yöneticileri, çalışan sağlığını ve esenliğini iyileştirecek düzenlemeleri asla ekonomik bir yük olarak görmemelidir.
Kaynakça
- Kaynakça
- Alarcon, G., Eschleman, K. J., & Bowling, N. A. (2009). Relationships between personality variables and burnout: A meta-analysis. Work & Stress 23,3 244-263. https://doi.org/10.1080/02678370903282600
- Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job Demands–Resources Theory: Taking Stock and Looking Forward. Journal of Occupational Health Psychology 22(3), 273-285. http://dx.doi.org/10.1037/ocp0000056
- Ben-Itzhak, S., Dvash, J., Maor, M., Rosenberg, N., & Halpern, P. (2015). Sense of meaning as a predictor of burnout in emergency physicians in Israel: a national survey. Clinical and Experimental Emergency Medicine 2(4), 217-225. doi: 10.15441/ceem.15.074
- Blustein, D. L., Olle, C., Connors-Kellgren, A., & Diamonti, A. J. (2016). Decent Work: A psychological perspective. Frontiers in Psychology 7(407) doi: 10.3389/fpsyg.2016.00407
- Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied psychology, 86(3), 499-512.
- Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis. Journal of applied psychology, 87(2), 268-279.
- International Labor Organization [ILO] (2008). ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization Karakaş, S. (t.y.). Depersonalization (Kişiliksizleşme). Prof. Dr. Sirel Karakaş psikoloji sözlüğü. Erişim adresi 30 Eylül 2026, https://www.psikolojisozlugu.com/depersonalization-kisiliksizlesme
- OpenAI. (2026). İş yerinde tükenmişlik temasını yansıtan ofis sahnesi [Yapay zekâ tarafından oluşturulmuş görsel]. ChatGPT.
