Nasıl Öğrenirsiniz?

Nasıl Öğrenirsiniz?

İlk iş deneyimim. Yöneticim benden bir toplantı organize etmemi istedi. Toplantıya katılmasını istediği kişilerin isimlerini tek tek saydı ve odasına geçti. Toplantı davetiyesini hazırlarken ekipteki bir kişinin adının listede olmadığını fark ettim. Yöneticimin o kişiyi atlamış olabileceğini düşünerek ismini ekledim ve davetiyeyi gönderdim. Birkaç dakika sonra yöneticim yanıma geldi ve o kişiyi neden toplantıya davet ettiğimi sordu. Konunun hassasiyeti nedeniyle o kişinin toplantıya katılmasını istemediğini, bu nedenle ismini özellikle belirtmediğini söyledi. Ben onun eksiğini kapattığımı düşünürken beklemediğim bir sonuçla karşılaşmıştım. Yöneticim, “Sana konunun hassas olduğu bilgisini vermeliydim” dedi. Ben de “Emin olmadığım bir durumda tahmin yürütmek yerine sorup teyit etmem gerekirdi” dedim. Konuyu tatlıya bağladık. Bu deneyim bana soru sormanın ve varsayımlarımı kontrol etmenin önemini öğretti. Yöneticim de bir görevi devrederken gerekli bağlamı paylaşmanın olası yanlış anlaşmaların önüne geçebileceğini gördü. Aynı olaydan iki farklı öğrenme sonucu çıkmıştı.

Planlamak mı, Deneyerek Öğrenmek mi?

Eğitmenliğini yaptığım bir sınıfta yaşadığım başka bir deneyim ise iş yerinde öğrenmenin farklı bir yolunu gösterdi. Katılımcılarla bir strateji oyunu oynuyorduk. Ekiplerden oyuna başlamadan önce aralarında toplanıp bir plan yapmalarını istedim. Bir ekip planlama süresini kısa tutuyor ve hızla oyuna geçiyordu. Bu nedenle oyun sırasında sık sık hata yapıyorlardı. Her hatadan sonra planlarına dönüyor, gerekli gördükleri değişiklikleri yapıyor ve yeniden oyuna başlıyorlardı. Kendilerine neden verdiğim planlama süresinin tamamını kullanmadıklarını sordum. Yanıtları iş hayatındaki öğrenme biçimlerini anlamamı sağladı. “Hocam, biz iş yerinde de tasarlar, üretir, sahaya iner, deneriz. Başarısız olduğumuz yerleri görür, planı yeniden gözden geçiririz. Başarıyı bu şekilde yakalarız” dediler. Ekip, önce uygulamaya geçmeyi, sonuçları gözlemlemeyi ve sonuçlara göre planını güncellemeyi tercih ediyordu. Uzun bir hazırlık yerine kısa denemelerle ilerlemek, onlar için daha işlevsel bir yöntemdi. Sizlerle iş yerinde hatalardan öğrenmeye ilişkin iki ayrı örnek paylaştım. İlk örnekte iki taraf da hatalarından öğrenmeyi seçiyor ve böylece bir sonraki deneyimde nasıl ilerlemeleri gerektiğini netleştiriyor. İkincisinde ise ‘hata yapmak’ süreç ve sonuç iyileştirmesine giden bir metodolojinin adımı olarak öne çıkıyor. İş hayatında hangi öğrenme yaklaşımlarının daha iyi sonuç vereceği, görevin niteliğine ve karşılaşılabilecek risklere bağlıdır.

Deneyimden Öğrenmek

Psikolog David Kolb’un deneyimsel öğrenme modeli, öğrenmeyi dört aşamayla açıklar: deneyim yaşamak, deneyim üzerine düşünmek, sonuç çıkarmak ve öğrendiklerini yeni bir durumda denemek. Strateji oyunundaki ekip bu döngüyü tekrar tekrar uyguluyordu. Bir hamle yapıyor, sonucunu görüyor, planını gözden geçiriyor ve yeni bir hamle deniyordu. Ancak deneyim yaşamak tek başına yeterli değildir. Kişi ne olduğunu değerlendirmediğinde aynı hatayı tekrarlayabilir. Yine de deneme yanılma yöntemi her iş için uygun değildir. Güvenlik açısından kritik görevlerde hata yapmanın bedeli yüksek olabilir. Bu tür durumlarda dikkatli planlama, risk değerlendirmesi ve kontrollü uygulama öncelik taşır.

Gözlemleyerek Öğrenmek

İş hayatında öğrenmenin bir başka yolu da başkalarının deneyimlerinden yararlanmaktır. Albert Bandura’nın sosyal öğrenme yaklaşımı, insanların başkalarının davranışlarını ve bu davranışların sonuçlarını gözlemleyerek öğrenebildiğini açıklar. Yeni bir yöneticinin deneyimli bir çalışma arkadaşının zor bir görüşmeyi nasıl yönettiğini izlemesi buna örnek olabilir. Gözlem, farklı davranış seçeneklerini görmesine yardımcı olur. Ardından kendi yaklaşımını deneyebilir ve geri bildirim alabilir. Geri bildirim de öğrenme sürecini destekler. Kişi yaptığı işin hangi yönlerinin etkili olduğunu ve hangi noktalarda değişiklik yapabileceğini öğrendiğinde sonraki denemelerini daha bilinçli biçimde planlayabilir.

Öğrenmeye Alan Açmak

Çalışanların soru sorabilmesi, yardım isteyebilmesi ve hatalarını paylaşabilmesi de öğrenme açısından önem taşır. Amy Edmondson’ın 1999 yılında 51 ekip üzerinde yürüttüğü araştırma, psikolojik güvenlik ile ekiplerin öğrenme davranışları arasında ilişki olduğunu ortaya koyuyor. Çalışanlar hata yaptıklarında suçlanacaklarını düşünürlerse yaşadıkları sorunu paylaşmaktan kaçınabilirler. Bu durumda ekip, deneyimden yararlanma fırsatını kaybedebilir. Yöneticilerin hatalara verdikleri tepki ve geri bildirime yaklaşımları, öğrenmeyi destekleyen bir ortamın oluşmasında rol oynar.

Deneyimi Sonraki Adıma Taşımak

Öğrenmek için tek bir doğru yol yoktur. Kimi durumlarda düşünmek ve planlamak, kimi durumlarda ise uygulayıp sonuçları değerlendirmek daha çok şey öğretir. Başkalarını gözlemlemek ve geri bildirim almak da bu süreci destekler. Önemli olan, hangi yöntemin hangi koşullarda işe yaradığını anlayabilmek ve deneyimden elde ettiğimiz bilgiyi sonraki adımlarımıza taşımaktır. Bir deneyimden sonra kendimize üç soru sorabiliriz: • Ne olmasını bekliyorduk, ne oldu? • Sonucu hangi kararlar veya koşullar etkiledi? • Bir sonraki denemede neyi farklı yapacağız? Bu sorular, deneyimi öğrenmeye dönüştürmek için iyi bir başlangıç sunar. Bireysel öğrenme zamanla ekiplerin ortak öğrenmesine de katkı sağlar.

Kaynakça

• Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. Prentice Hall.
• Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning. Prentice Hall.
• Edmondson, A. (1999). “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.” Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.