İş Hayatında Cinsiyet Ayrımcılığı ve Kadın Emeğinin Gerçeği
Örtük önyargılar ve zihinsel kestirmeler, iş hayatında kadınların karşısına görünmez duvarlar örüyor. Bilişsel mekanizmalardan görünmeyen emeğe, toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin iş yaşamındaki izlerini sürüyoruz.
Aynı kararlı duruş bir erkek liderde "karizma", bir kadın liderde neden "agresiflik" olarak etiketlenir? Beynimizin enerji tasarrufu yapma arzusu, iş hayatında kadınların karşısına nasıl görünmez duvarlar örüyor? Kadın hakları, istihdamda cinsiyet ayrımcılığı, cam tavanlar ve görünmeyen ev içi emek kavramları son zamanlarda sıkça gündemimizde. Ancak asıl sormamız gereken soru şu: Bu sorunlarla neden ve ne zamandır yüzleşmek zorundayız? Bu soruların yanıtını aramak, toplumsal cinsiyet eşitsizliğini anlamak ve kolektif bir bilinçlilik hali oluşturmak adına hepimiz için temel bir sorumluluktur. Stereotipler ve kadınlar. Stereotipler özetçe beynin bir basite indirgeme mekanizmasıdır ve otomatik bir süreçtir. Beyin daha az enerji ve zaman harcamak için bilgiyi bilişsel bir süreçten geçirmez ve doğru kabul eder. Ayrıca toplumsal uyum stratejileri de bu durumu destekler. Bu da belli azınlık gruplara bazı kalıp kavramların ortaya çıkmasına sebep olur, mantıksal bir alt yapısı olmasa bile. Kadın deyince aklınıza ilk ne geliyor: duygusallık, kıskançlık, bakım veren… Bunlardan aklınıza gelmediğini iddia ettiğiniz şeyler var mı? Bunun için IAT- Gender/ Career ( Implicit association test) Greenwald, A. G., McGhee, D. E., & Schwartz, J. L. K. (1998) deneyebilirsiniz. Önyargıya sahip olmadığınızı düşündüğünüz şeylerde bile örtük bir önyargıya sahip olduğunuzu fark edeceksiniz. Toplum tarafından bilinçaltımıza işlemiş bazı stereotipler içimizde bir ayrışma hali yaratıyor. Bu bazen korumacı bazen düşmanca cinsiyetçilik olarak kendini gösteriyor. Glick, P., & Fiske, S. T. (1996). Düşmanca cinsiyetçiliğin iş yerine yansıyan durumlarını örnek verecek olursak: Üst düzey bir yönetici konumuna gelen kadının başarısını zekâ ve emeğiyle değil; "kota doldurma", "fiziksel görünüşünü kullanma" veya "torpil" ile açıklamak, bir kadın liderin kararlı ve disiplinli duruşunu "hırslı, kindar veya agresif" olarak etiketlerken, aynı davranışları sergileyen bir erkek lideri "güçlü ve karizmatik" olarak tanımlamak, yüksek performans gösteren kadının terfi talebini "zaten yakında evlenip çocuk yapar, işi aksatır" düşüncesiyle reddetmek. Glass Ceiling (Cam Tavan) olarak iş yerlerinde önümüze çıkan bu durum kadınların ve azınlık gruplarının iş hayatında yeteneklerine rağmen üst yönetim pozisyonlarına yükselmesini engelleyen görünmez ve yapısal engelleri ifade eder. Korumacı cinsiyetçilikte ise ifadeler veya davranışlar bu kadar açık ve net bir çizgide olmasa da temelinde yine ayrımcılık yatmaktadır. Sosyal hayatta çoğunlukla karşılaştığımız tutumların kadınların iş hayatına yansıması da beraberinde gelir. Yöneticinin, çok seyahat gerektiren ya da stresli bir projeyi "Kadın çalışanımız çok yorulmasın, ailesi var" düşüncesiyle kadın yerine erkeğe vermesi, ofis içi organizasyonları (doğum günü kutlaması, çay-kahve düzeni, not tutma) "Kadınlar bu konularda daha becerikli ve düşünceli" diyerek sürekli kadın çalışanlara yüklemek veya iş ortamında kadın çalışanların profesyonel başarılarından ziyade görünüşlerine, kibarlıklarına veya zarafetlerine sürekli vurgu yapılması karşılaştığımız daha açık örneklerden. Bu noktada endüstriyel bağlamda bir durum daha devreye giriyor: Glass cliff (Cam Uçurum) kadınların genellikle krizdeki, başarısızlık riski yüksek veya istikrarsız pozisyonlara getirilerek başarısızlığa açık hale getirilmesidir. Evet, kadın istihdamını destekliyoruz, evet kadınları da liderlik pozisyonunda yer alması için çabalıyoruz. Fakat yine bu durumun altında örtük bir cinsiyetçilik yatıyor.
Bir diğer önemli boyut ise kadınlarda çok daha sık gözlemlenen Imposter Sendromu (Sahtekarlık Sendromu)’dur. Bu durumu deneyimleyen bireyler başarılarını kendi yeteneklerine değil; şansa, doğru zamanda doğru yerde olmaya veya tesadüflere bağlar ve bir gün bu "yetersizliklerinin" ortaya çıkacağı korkusunu taşırlar. Evrimsel perspektiften bakıldığında; yavruların bakımını üstlenme ve topluluk bağlarını sürdürülebilir kılma adaptasyonu kazanan dişiler, bireysel öne çıkışlardan ziyade gruba bağlılığı önceliklendirmiştir. Bu durum, başarının bireysel olarak sahiplenilmesini zorlaştırsa da, kadınların kriz yönetimi ve çoklu görev (multi-tasking) yürütme gibi gelişmiş bilişsel beceriler kazanmasını sağlamıştır. Diğer yandan, iş hayatında kadınlara sıklıkla atfedilen "duygusallık" etiketi de biyolojik gerçeklerle çelişen bir algı barındırır. Biyolojik olarak agresyonla doğrudan korele olan testosteron hormonunun erkeklerde daha yüksek olması, iş yerindeki öfke veya hırs gösterilerinin "güç ve kararlılık" olarak okunmasına yol açarken; kadınların duygusal dışa vurumları "mesleki yetersizlik veya aşırı duygusallık" olarak etiketlenmektedir.
Son zamanlarda daha çok önümüze çıkan bir diğer durum ise medya etkisiyle artan Mere Exposure Effect (Aşinalık etkisi) (Zajonc, 1968) kadınların objeleştirilme durumudur. Bilişsel becerileri veya zekâsı yerine çıplaklığıyla veya cinsellikle bağdaştırılmış kadınlar iş hayatında da yine psikolojik veya cinsel istismara kalmalarına sebep oluyor.
Araştırmalar yine gösteriyor ki kadınlar ve özgecil-toplum yanlısı davranışları daha paralel iken bu durum erkeklerde daha çok toplum önündeyken veya statü için ortaya çıkabiliyor. Bu durum da kadınlar için dışsal bir motivasyon yok iken erkeklerde oluştuğundan özgecil davranış olarak değerlendirmemiz daha güç oluyor. Demem o ki şirket içerisinde yapılan özverili davranışları kadınlarla özdeşleştirebiliriz. Yani sadece daha iyi ‘reklamı’ yapılmış görevler için daha çok parayı alan bir tarafın olmaması gerektiğini savunuyorum.
Görünmeyen emek kavramı ise ev içinde veya toplumda yapılan, hiçbir para ödenmeyen, resmi olarak sayılmayan ve çoğunlukla kadınların yaptığı karşılıksız işlerin tümüdür. Ev işlerinin yanı sıra eş, hasta, çocuk bakımı ile bakım emeği oluşturur. Cinsiyete dayalı görev ayrımıyla beraber bu emek kültleşmiş ve doğallaşmıştır. İş hayatında bulunmak isteyen kadınların ise önünde bir dizi handikap vardır. Doğum izinlerinin kısıtlı süresi, hamile veya evli olduğu için başarısız geçen iş mülakatları, kadınların çalışma isteğini sadece para motivasyonuna bağlayan ‘sen çalışma zaten ben ikimiz için de yeteri kadar para kazanıyorum’ hatırlatmaları, doğumdan sonra aynı şekilde babaya verilmeyen izin kadının bakım yükünü dolaylı yoldan üstlenmesine sebep olunması bunlardan bazılarıdır. Bir başka açıdan, engelli kadın bireylerin, engelli erkek bireylere oranla istihdam ve iş gücüne katılım oranları daha düşüktür. Toplumsal cinsiyet eşitsizliği engellilik faktörü ile birleştiğinde ciddi bir dezavantaj yaratmaktadır.
Kadınların ekonomik özgürlüğü neden önemli?
Kadınların ekonomik özgürlüğü yalnızca bireysel bir kazanç değil; toplumsal zekanın, bilişsel adalet ve kollektif bilincin en temel şartıdır. Örtük önyargıların iş yerinde ördüğü cam tavanlar, Imposter Sendromuyla pekişen yetersizlik hissi ve ev içinde doğallaştırılan karşılıksız bakım emeği; ancak kadınların üretime adil katılımıyla kırılabilir. Ekonomik bağımsızlık, kadınların kendi emek ve zekalarının karşılığını almasını sağlarken "bakım veren" stereotipini yıkar; onları iş hayatının edilgen bir parçası olmaktan çıkarıp yön veren ana aktörlerine dönüştürür. Nihayetinde zihnimizdeki görünmez duvarları yıkmak, engellilik gibi kesişimsel dezavantajları aşmak ve toplumsal özgürleşmeyi sağlamak, kadın emeğinin hak ettiği değeri bulduğu bir sistemle mümkündür.
Referanslar • Greenwald, A. G., McGhee, D. E., & Schwartz, J. L. K. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition: The implicit association test. Journal of Personality and Social Psychology, 74(6), 1464–1480. https://doi.org/10.1037/0022-3514.74.6.1464 • Glick, P., & Fiske, S. T. (1996). The Ambivalent Sexism Inventory: Differentiating hostile and benevolent sexism. Journal of Personality and Social Psychology, 70(3), 491–512. • Zajonc, R. B. (1968). Attitudinal effects of mere exposure. Journal of Personality and Social Psychology, 9(2, Pt. 2), 1–27. https://doi.org/10.1037/h0025848 • Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241–247. https://doi.org/10.1037/h0086006 (Imposter Sendromu) • Hymowitz, C., & Schellhardt, T. D. (1986). The glass ceiling: Why women can't seem to break the invisible barrier that blocks them from the top jobs. The Wall Street Journal, 57(29), 1–5. (Cam Tavan / Glass Ceiling) • Ryan, M. K., & Haslam, S. A. (2005). The glass cliff: Evidence that women are over-represented in precarious leadership positions. British Journal of Management, 16(2), 81–90. https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2005.00433.x (Cam Uçurum / Glass Cliff) • Waring, M. (1988). If women counted: A new feminist economics. Harper & Row. (Görünmeyen Emek / Unpaid Care Work)
Kaynakça
- Greenwald, A. G., McGhee, D. E., & Schwartz, J. L. K. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition: The implicit association test. Journal of Personality and Social Psychology, 74(6), 1464–1480. https://doi.org/10.1037/0022-3514.74.6.1464
- Glick, P., & Fiske, S. T. (1996). The Ambivalent Sexism Inventory: Differentiating hostile and benevolent sexism. Journal of Personality and Social Psychology, 70(3), 491–512.
- Zajonc, R. B. (1968). Attitudinal effects of mere exposure. Journal of Personality and Social Psychology, 9(2, Pt. 2), 1–27. https://doi.org/10.1037/h0025848
- Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241–247. https://doi.org/10.1037/h0086006 (Imposter Sendromu)
- Hymowitz, C., & Schellhardt, T. D. (1986). The glass ceiling: Why women can't seem to break the invisible barrier that blocks them from the top jobs. The Wall Street Journal, 57(29), 1–5. (Cam Tavan / Glass Ceiling)
- Ryan, M. K., & Haslam, S. A. (2005). The glass cliff: Evidence that women are over-represented in precarious leadership positions. British Journal of Management, 16(2), 81–90. https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2005.00433.x (Cam Uçurum / Glass Cliff)
- Waring, M. (1988). If women counted: A new feminist economics. Harper & Row. (Görünmeyen Emek / Unpaid Care Work)