Liderlik uzun yıllar boyunca güç, otorite, statü ve kontrol kavramları üzerinden tanımlandı. Oysa modern örgütsel psikoloji araştırmaları, sürdürülebilir liderliğin yalnızca insanlara ne yapmaları gerektiğini söylemekten çok daha fazlası olduğunu gösteriyor. Gerçek liderlik; insanların üzerinde güç kurmak değil, insanlarla güvene dayalı bir ilişki kurabilmek, ortak bir anlam oluşturabilmek ve bulunduğu sisteme gerçek bir fayda sağlayabilmektir.
Bir insanı belirli kurallar, ekonomik zorunluluklar, hiyerarşik yapı veya yaptırımlarla bir yerde geçici olarak tutabilirsiniz. Ancak kişinin gönüllü bağlılığını, üretkenliğini, aidiyetini ve içsel motivasyonunu zorla oluşturamazsınız. Bilimsel açıdan liderliğin en kritik ayrımı tam olarak burada ortaya çıkar: İtaat ettirmek ile bağlılık oluşturmak aynı şey değildir.
1. Gerçek bağlılık gönüllülük içerir Öz-Belirleme Kuramı'na (Self-Determination Theory) göre insanların psikolojik açıdan sağlıklı ve sürdürülebilir biçimde motive olabilmeleri için üç temel psikolojik ihtiyacın desteklenmesi önemlidir: özerklik, yeterlik ve ilişkisellik/bağ kurma. Özellikle özerklik, kişinin davranışlarının yalnızca dış baskılarla değil, kendi değerleri ve iradesiyle uyumlu olduğunu hissetmesini ifade eder.
Deci, Olafsen ve Ryan'ın çalışma yaşamına ilişkin değerlendirmeleri, bu temel psikolojik ihtiyaçların karşılanmasının daha özerk motivasyon, daha yüksek nitelikli performans ve çalışan iyilik hâliyle ilişkili olduğunu göstermektedir. Bu nedenle güçlü lider: “Burada kalmak zorundasın.” mesajı vermez. İnsanların, “Burada bulunmayı seçiyorum.” diyebileceği bir kültür oluşturur.
Çünkü baskı davranışı kontrol edebilir; fakat gerçek aidiyet ancak kişinin kendi iradesiyle ortaya çıkar. 2. Liderliğin merkezinde ilişki vardır Lider–Üye Etkileşimi (Leader–Member Exchange – LMX) üzerine yapılan araştırmalar, lider ile ekip üyesi arasındaki ilişkinin niteliğinin iş yaşamındaki sonuçlarla yakından ilişkili olduğunu göstermektedir.
Martin ve arkadaşlarının kapsamlı meta-analizinde yüksek kaliteli lider–çalışan ilişkileri; görev performansı ve örgütsel vatandaşlık davranışlarıyla pozitif, üretkenlik karşıtı davranışlarla ise negatif ilişkili bulunmuştur. Araştırmada bu ilişkide özellikle lidere duyulan güvenin önemli bir açıklayıcı rol oynadığı görülmüştür. Daha geniş kapsamlı bir başka meta-analizde de lider–üye ilişkisinin niteliğinin çok sayıda bireysel ve örgütsel sonuçla bağlantılı olduğu gösterilmiştir.
Dolayısıyla liderlik yalnızca: “Beni dinliyorlar mı?” sorusuyla ölçülemez. Asıl sorular şunlardır: Bana güveniyorlar mı? Yanımda kendilerini değerli hissediyorlar mı?
Bu ilişkinin içinde gelişebiliyorlar mı? Benimle çalışmanın hayatlarına ve yaptıkları işe bir katkısı var mı? 3.
İnsanlar korktukları ortamda bulunabilir; fakat potansiyellerini tam olarak ortaya koyamazlar Harvard Üniversitesi'nden Amy Edmondson'ın psikolojik güvenlik üzerine klasikleşmiş araştırması, ekip üyelerinin kişilerarası risk almanın güvenli olduğuna inandıkları ortamlarda öğrenme davranışlarının güçlendiğini göstermiştir. Başka bir ifadeyle insanlar soru sorabileceklerini, hata yaptıklarında aşağılanmayacaklarını, fikirlerinin dinleneceğini ve kendilerini ifade edebileceklerini hissettiklerinde ekip içinde daha sağlıklı bir öğrenme ortamı oluşmaktadır. Bu nedenle liderliğin karşıtı her zaman liderlik eksikliği değildir.
Bazen liderliğin karşıtı aşırı kontroldür. Çünkü insanların her hareketini kontrol etmek kısa vadede düzen yaratıyor gibi görünebilir; fakat uzun vadeli performans için yalnızca kurallar değil, güven ortamı da gerekir. 4.
Fayda sağlamayan otorite, zamanla yalnızca unvana dönüşür Modern liderlik çalışmalarında giderek daha fazla önem kazanan yaklaşımlardan biri de servant leadership, yani hizmetkâr/hizmet odaklı liderlik anlayışıdır. Bu yaklaşımda liderin temel sorusu: “İnsanlar benim için ne yapabilir?” değil, “Ben insanların gelişimine, ekibime ve içinde bulunduğum sisteme nasıl değer katabilirim?” sorusudur. Servant leadership üzerine 130 bağımsız çalışmayı değerlendiren bir meta-analiz, ekip üyelerinin ihtiyaçlarına ve gelişimine odaklanan bu liderlik anlayışının örgütsel işleyiş açısından anlamlı sonuçlarla ilişkili olduğunu göstermektedir.
Alan üzerine yapılan kapsamlı sistematik derlemeler de hizmet odaklı liderliğin, liderin yalnızca kendi başarısını değil; takipçilerinin gelişimini ve daha geniş paydaşların yararını gözetmesi üzerinden tanımlandığını göstermektedir. İşte bu nedenle gerçek liderliğin en önemli ölçülerinden biri faydadır. Bir lider bulunduğu ortamdan yalnızca güç, görünürlük, itibar veya kazanç elde ediyorsa fakat arkasında gelişmiş insanlar, daha sağlıklı ilişkiler ve daha güçlü bir sistem bırakmıyorsa orada liderliği yeniden düşünmek gerekir.
5. İnsanları tutmaya değil, kalmaya değer bir yapı kurmaya odaklanın Bir insanın bedenini bir kurumda tutmakla zihnini ve kalbini o kuruma bağlamak birbirinden farklı şeylerdir. Maaş, statü, sözleşmeler, hiyerarşi veya çeşitli zorunluluklar davranışı belli ölçülerde yönlendirebilir.
Fakat gerçek bağlılık; güven, anlam, adalet, değer görme, gelişim ve gönüllülük üzerine kurulur. Nitekim sosyal değişim ve lider–üye etkileşimi araştırmaları; lider ve ekip üyeleri arasındaki kaliteli ilişkilerin iş tatmini, örgütsel bağlılık, performans ve işten ayrılma niyetleri gibi önemli sonuçlarla bağlantılı olduğunu göstermektedir. Dolayısıyla iyi liderin sorusu: “İnsanları nasıl elimde tutarım?” olmamalıdır.
Daha güçlü soru şudur: “İnsanların kendi iradeleriyle burada olmak isteyeceği nasıl bir ilişki, kültür ve değer oluşturabilirim?” Çünkü liderlik bir insanı kendinize mecbur bırakabilmek değildir. Mecbur olmadığı hâlde sizinle yürümeyi seçebileceği kadar güvenilir, anlamlı ve faydalı bir alan oluşturabilmektir. Liderlik kontrol değil, etki sanatıdır Gerçek lider insanları küçülterek büyümez.
İnsanların özgür iradesini ortadan kaldırmaya çalışmaz. Kendisinden korkulmasını değil, kendisine güvenilmesini önemser. İnsanların yalnızca görevlerini tamamlamalarına değil, gelişmelerine de katkı sağlar.
Ve belki de en önemlisi: İnsanları yanında tutmaya çalışmak yerine, yanında bulunmaya değer bir insan ve lider olmaya çalışır. Çünkü insan ilişkilerinde de çalışma hayatında da en güçlü bağlar mecburiyet üzerine değil, karşılıklı değer ve gönüllülük üzerine kurulur. İnsan sizi seçebiliyorsa, başka seçenekleri olmasına rağmen sizinle çalışmaya, üretmeye, yol yürümeye devam ediyorsa orada otoriteden daha güçlü bir şey vardır: Güven.
Ve gerçek liderliğin başladığı yer de tam olarak burasıdır.
Kaynakça
- Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-Determination Theory in Work Organizations: The State of a Science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 19–43.
- Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26, 331–362.
- Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
- Martin, R., Guillaume, Y., Thomas, G., Lee, A., & Epitropaki, O. (2016). Leader–Member Exchange (LMX) and Performance: A Meta-Analytic Review. Personnel Psychology, 69(1), 67–121.
- Dulebohn, J. H., Bommer, W. H., Liden, R. C., Brouer, R. L., & Ferris, G. R. (2012). A Meta-Analysis of Antecedents and Consequences of Leader-Member Exchange. Journal of Management, 38(6).
- Lee, A., Lyubovnikova, J., Tian, A. W., & Knight, C. (2020). Servant leadership: A meta-analytic examination of incremental contribution, moderation, and mediation. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 93(1), 1–44.
- Eva, N., Robin, M., Sendjaya, S., van Dierendonck, D., & Liden, R. C. (2019). Servant Leadership: A systematic review and call for future research. The Leadership Quarterly, 30(1), 111–132.
