Yöntemsel Not
Bu metin, deneyim ve gözlemlerden hareketle, sömürü karşıtı olduğunu iddia eden bazı örgütsel yapılarda meydana gelebilen zorbalık ve araçsallaştırma örüntülerini görünür kılmayı amaçlamaktadır. Ayırt edici ayrıntılar düzenlenmiş; tartışma psikoloji, kapalı aile sistemleri ve örgütsel davranış literatürüyle bağlantılandırılmıştır. Amaç kişilerin niyeti, karakteri ya da ruhsal durumları hakkında neticeye varmak değil, gözlenebilir ilişkisel örüntüleri incelemektir.
Sömürünün söz konusu olduğu bir alana alternatif olma iddiasıyla kurulan işletmeler yalnızca ürün veya hizmet sunmaz; “burada başka türlü bir ilişki mümkün” duygusu da üretirler. Bu etik iddia müşteride ve çalışanda kurumsal güven yaratabilir. İnsanlar karşılarında benzer bir etik bilinci taşıyan bir yapı olduğunu düşünebilir. Oysa “vitrine konulan” değerlerle gündelik pratik arasındaki uçurum güven ve meşruiyet açısından önemlidir (Wagner et al., 2020).
Etik Sermaye, Bilgi ve Kapalı Aile Sistemi
Bazen işletmenin etik güvenilirliğini kurumun kendisi değil, belirli çalışanlar üretir. Araştırma, saha veya mesleki deneyimi bulunan bir çalışan soruları yanıtlar, müşterileri dinler ve işletmeye bilgi, dil, güven ve ekonomik değer kazandırabilir. Aynı kişinin içeride “her şeye bir cevabı var” gibi ifadelerle küçümsenmesine karşın bilgisinin kurumun kendi bilgisiymiş gibi kullanılması epistemik bir güç sorunudur: bilgi alınırken bilen kişinin statüsü düşürülmeye çalışılır.
Aile işletmelerinde sömürü döngüsü sadece işletmeden çalışana doğru işlemez. Bir aile üyesinin iş ve ev sorumluluklarının bölümünü devamlı taşımasına rağmen sistemin yeni talepler üretmesi, kişinin aşırı işlevselliğinden yararlanan bir oluşuma dönüşebilir. Aynı kişi biriken yorgunluk ve öfkesini diğer kişilere yöneltebilir. Böylece birey aynı sistem içinde hem sömürülen hem de sömüren konumuna yerleşebilir. Öte yandan sistemik aile yaklaşımı, buna benzer döngüleri tek bir “kötü kişi” üzerinden değil; sınırlar, farklılaşma ve üçgenleşme üzerinden değerlendirmeyi önerir (Dallos & Vetere, 2012).
Sınırlar, Değişken Kurallar ve Gerçekliğin Aşındırılması
Kamusal alanda sıcak, anlayışlı ve güler yüzlü bir iletişim sunulurken daha az görünür alanlarda yakınmalar, öfkeli çıkışlar, küçültme ve dedikodu bulunabilir. Müşteri ya da çalışan “burada kalmam sorun olur mu?” diye sorduğunda “hiç sorun değil” denip, kişi gittikten sonra uzun süre kaldığı için suçlanıyorsa, burada bir sınır ihlalinden söz edemeyiz. Yani sonradan hayali bir sınır dile getirilmiş ve kişinin kendi rahatsızlığının sorumluluğu geriye dönük biçimde karşı tarafa yüklenmiştir.
Benzer olarak, bir gün kabul edilen davranışın daha sonra ihlal ilan edilmesi, kuralların olaydan sonra üretilmesi ya da önceki uygulamanın inkâr edilmesi çalışanın hangi standarda göre değerlendirildiğini bulanıklaştırır. Prosedürlerin tutarlı uygulanması örgütsel adaletin ölçütlerindendir (Colquitt & Zipay, 2015). Yaşananların küçümsenmesi, inkâr edilmesi veya yeniden çerçevelenmesi ise “gaslighting” örüntüsüyle kesişebilir (Popat & Pandey, 2026).
Dolaylı Kontrol, Yaşçılık ve Epistemik Değersizleştirme
Kapalı mekanizmalarda kontrol direkt emirle sınırlı değildir. Çevredeki kişileri diğer çalışanı gözlemlemeye, onun hakkında bilgi getirmeye ya da davranışlarını önceden yorumlamaya yönlendirmek, üçüncü kişileri ilişkinin uzantısı hâline getirebilir. Kapalı aile sistemlerindeki üçgenleşme ile işyeri araştırmalarındaki dedikodu dinamikleri bu yapıyı anlamaya yardımcı olabilir (Dallos & Vetere, 2012; Coyne et al., 2019; Pheko, 2018).
Diğer taraftan, yetişkin ve yetkin insanların sadece daha genç oldukları için “çocuk” veya “dünkü çocuk” diye küçümsenmesi yaşçılık kapsamında değerlendirilebilir (Chasteen et al., 2021). Bununla birlikte bilgi ya da uzmanlık taşıyan kişilerin sözünün önemsizleştirilirken bilgilerinden yararlanılması epistemik değersizleştirmenin bir katmanıdır. Burada mesele kimin daha değerli olduğu değil, konuşma ve bilme hakkının hiyerarşi tarafından atanmaya çalışılmasıdır.
Yaşantının Bilgiye Dönüşmesi ve Ayrılanların Hikâyesi
Bu tür deneyimlerin bilimsel karşılıklarının bulunmasıyla, gündelik, üzerine etraflıca düşünülmemiş, bir temele oturmayan dedikodu tarzı söylemler eş tutulmamalıdır. Açıkçası bir araştırmacının deneyimlerini eleştirel biçimde ele alması; başkalarının davranışlarının yanında kendi sınırlarını ve süreçteki konumunu da sorgulaması refleksivitenin temelidir (Finlay, 2002; Berger, 2015). Diğer bir ifadeyle, bilimsel düşünme başta kişiye kendi payını ve inceleme sorumluluğu yükler. Deneyimin kavramsallaştırılması benzer süreçlerden geçen başkalarına “yaşadığım şeyin bir adı var” diyebilecekleri bir dil sunabilir.
Bir işletmenin kültürünü anlamak için içeride kalanlara değil, daha önce problem yaşayarak ayrılanlara da bakmak gerekir. Sözün özü, farklı çalışanlarda benzer yakınlaştırma, değersizleştirme, çatışma ve kopuş döngüleri tekrar etmiş mi? Ayrılanlarla ilgili onları tek başına suçlu gösteren anlatılar inşa ediliyor mu? Diğer bir ihtimal olarak; uzun süreç silinip kişinin son tepkisi öne çıkarılıyorsa soru “nasıl biriydi?”den önce “ayrılana kadar neler oldu?” olmalıdır. Dedikodu sosyal zayıflatma aracı olarak işletilebilmektedir (Pheko, 2018); işyeri zorbalığı da ayrılma niyetiyle ilişkilidir (Sun et al., 2025).
Sonuç:
Etik söylem ile örgütsel pratik arasındaki tutarlılık, güç asimetrilerinin nasıl üretildiğiyle ilişkilidir. Öte yandan gerilimlerin saptırıcı bir tebessüm, kahkaha ya da sahte-uyum (pseudo-mutuality) mekanizmalarıyla gizlenmesi, geriye dönük kuralların işletilmesi ve ayrılma süreçlerinin tek taraflı anlatılarla yapılandırılması, eleştirilen hiyerarşik dinamiklerin yeniden üretilmesine zemin hazırlayabilir.
Benzer olarak, katılım süreçlerinin hiyerarşik bir iş ilişkisi yerine “arkadaşlık” ya da “ortak değer birlikteliği” diliyle kurulması, ilişkisel psikolojik sözleşme (relational psychological contract) bağlamında güçlü bir aidiyet ve entelektüel denklik beklentisi meydana getirebilir (Rousseau, 1995). Bu doğaldır. Bireyler, “kapak resmindeki” etik ve kavramsal duruş üzerinden karşılıklı bir değer uyumu (value congruence) varsayarak sürece dâhil olabilir. Mamafih rollerin, sınırların ve operasyonel beklentilerin nesnel biçimde tanımlanmadığı kapalı mekanizmalarda bu söylem, profesyonel güvenceleri belirsizleştirirken sınır ihlallerini görünmez kılan yapısal bir kırılganlık alanı oluşturabilir.
Bunun zararı yalnızca kurum içindeki çatışmalarla sınırlı değildir. Sömürü karşıtı bir yapıya müşteri olarak gelen, çalışan olarak yer alan ya da ileride bu rollerden birinde bulunabilecek kişiler, karşılarında kendileriyle benzer etik kaygıları taşıyan insanlar bulunduğunu düşünebilir. Oysa içeride kalan bazı çalışanların da sömüren düzenin parçası hâline gelmesi, bu kişilerin güveninin ve iyi niyetinin araçsallaştırılması anlamına gelir. Sömürü olmadığını iddia edenlerin bizzat sömüren konumda bulunması ise hem müşteriler hem de buna karşı durmaya çalışan çalışanlar açısından ciddi bir güven kırılması ve psikolojik yıkım yaratabilmektedir. Bu nedenle alternatif olma iddiası taşıyan yapılar değerlendirilirken söylemsel çekicilikten ziyade; sınırların öngörülebilirliği, kuralların tutarlılığı ile bilginin üreticisine yönelen epistemik adaletin nasıl korunduğu temel inceleme ölçütü olmalıdır.
Kaynakça
- Berger, R. (2015). Now I see it, now I don’t: Researcher’s position and reflexivity in qualitative research. Qualitative Research, 15(2), 219–234. https://doi.org/10.1177/1468794112468475
- Chasteen, A. L., Horhota, M., & Crumley-Branyon, J. J. (2021). Overlooked and underestimated: Experiences of ageism in young, middle-aged, and older adults. The Journals of Gerontology: Series B, 76(7), 1323–1328. https://doi.org/10.1093/geronb/gbaa043
- Colquitt, J. A., & Zipay, K. P. (2015). Justice, fairness, and employee reactions. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2, 75–99. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032414-111457
- Coyne, I., Gopaul, A.-M., Campbell, M., Pankász, A., Garland, R., & Cousans, F. (2019). Bystander responses to bullying at work: The role of mode, type and relationship to target. Journal of Business Ethics, 157(3), 813–827. https://doi.org/10.1007/s10551-017-3692-2
- Dallos, R., & Vetere, A. (2012). Systems theory, family attachments and processes of triangulation: Does the concept of triangulation offer a useful bridge? Journal of Family Therapy, 34(2), 117–137. https://doi.org/10.1111/j.1467-6427.2011.00554.x
- Finlay, L. (2002). “Outing” the researcher: The provenance, process, and practice of reflexivity. Qualitative Health Research, 12(4), 531–545. https://doi.org/10.1177/104973202129120052
- Pheko, M. M. (2018). Rumors and gossip as tools of social undermining and social dominance in workplace bullying and mobbing practices: A closer look at perceived perpetrator motives. Journal of Human Behavior in the Social Environment, 28(4), 449–465. https://doi.org/10.1080/10911359.2017.1421111
- Popat, N., & Pandey, J. (2026). Workplace gaslighting: A construct for organizational research. Frontiers in Psychology, 17, Article 1589063. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1589063
- Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. SAGE Publications. https://doi.org/10.4135/9781452231594
- Sun, S., Chen, H., He, Y., Yu, F., Yang, Y., Chen, H., & Tung, T.-H. (2025). Workplace bullying and turnover intentions among workers: A systematic review and meta-analysis. BMC Public Health, 25, Article 2394. https://doi.org/10.1186/s12889-025-23339-2
- Wagner, T., Korschun, D., & Troebs, C.-C. (2020). Deconstructing corporate hypocrisy: A delineation of its behavioral, moral, and attributional facets. Journal of Business Research, 114, 385–394. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.07.041
