Bu yazıyı, bir yerlerde şu anda tam da bunu yaşayan, e-postasını on kez okuyup göndermeye çekinen, jüri önünde değil danışmanının önünde küçülen, “acaba ben mi bir tek bunu yaşıyorum?” diye kendine soran her yüksek lisans ve doktora öğrencisi için yazıyorum. Akademiye “bilginin, adaletin ve meritokrasinin yeri” diye bakmaya çok alışığız. Oysa literatür bize çok net bir şey söylüyor: akademi, hiyerarşinin en keskin, hesap sorulabilirliğin en zayıf olduğu çalışma ortamlarından biri. Bir doktora öğrencisinin kariyeri, çoğu zaman tek bir kişinin -danışmanının- iki dudağı arasında. Bu, mobbing için neredeyse laboratuvar koşulları yaratıyor.
Mobbing; bir kişiyi yıldırmak, dışlamak veya mesleki konumunu zayıflatmak amacıyla sistematik biçimde sürdürülen psikolojik taciz davranışlarıdır. Tek seferlik bir tartışma veya sert geri bildirim mobbing olarak değerlendirilmez; süreklilik ve örüntü temel ölçütlerdir.
Türkiye'de akademik mobbing literatürünü tarayan bir çalışma, bunu çok isabetli bir çerçeveyle açıklıyor: küreselleşmeyle birlikte akademisyenler üzerindeki rekabet baskısı, azalan iş güvencesi ve değişen yönetim anlayışları, akademik ortamda “gücü uygulayan” ve “güce maruz kalan” ayrımını daha da belirginleştirmiş, tarafların sürtüşmesine ve mobbing vakalarına zemin hazırlamıştır [5]. Sen bu sürtüşmenin ortasında, çoğu zaman da yalnız kalan tarafındasın. Literatür ne diyor: Lisansüstü öğrenciler neden bu kadar savunmasız? Doktora öğrencilerinin danışman istismarını ele alan güncel bir model, meseleyi çok çıplak bir şekilde ortaya koyuyor: bazı danışmanların kişilik özellikleri (araştırmacılar bunu “Karanlık Üçlü” -manipülatif, empati yoksunu, kendini haklı çıkarma eğilimi yüksek kişilik yapıları- olarak adlandırıyor), öğrencinin akademik hedeflerinin engellenmesi algısı ve kurumun etik kültürüne dair algılar bir araya geldiğinde, öğrenci istismarı ve sömürüsüne giden bir süreç işliyor. Bu araştırma aynı zamanda kritik bir noktaya parmak basıyor: kurumsal politika ve uygulamaların bu ilişkiyi düzenleyici bir rol oynayabileceğini, ancak sonuç olarak öğrenci istismarının öğrencilerin akademik kariyerlerini durdurabileceğini ya da tamamen bitirebileceğini gösteriyor [1]. Meksika'daki üç üniversiteden vaka çalışmalarına dayanan başka bir araştırma ise ilginç bir kavram öneriyor: “vekâleten mobbing” (proxy mobbing). Yani bazen sen doğrudan hedef değilsin -asıl hedef senin danışmanın, ama sana zarar vererek ona ulaşılmaya çalışılıyor. Akademisyenler arası çekişmelerde lisansüstü öğrencilerin, danışmanlarına dolaylı bir saldırı yöntemi olarak hedef haline geldiği biliniyor [2]. Bunu bilmek bile rahatlatıcı olabilir: bazen içinde bulunduğun çatışma, senin “yanlış bir şey yapmış olman”la değil, senin dışındaki bir güç mücadelesiyle ilgili. Kanada'daki lisansüstü psikoloji programlarında yapılan bir araştırma, danışman zorbalığının öğrenci-danışman ilişkisinin merkezine nasıl yerleştiğini gösteriyor [4]; bu alandaki başka çalışmalar özellikle ırk ve kimlik eksenli dinamiklerin de zorbalığın normalleşmesinde rol oynadığına işaret ediyor -örneğin Asyalı uluslararası doktora öğrencileriyle yapılan fenomenolojik bir çalışma, akademik zorbalığın bu öğrenciler için nasıl “olağan” hale getirildiğini belgeliyor. Akademik mobbing literatürünün genel bir taraması da şunu ortaya koyuyor: akademik mobbing üzerine yapılan en yaygın zorbalık türlerinin psikolojik ve duygusal saldırılar olduğunu, bunların çoğunlukla yöneticiler, diğer akademisyenler ve fakülte üyeleri tarafından uygulandığını gösteriyor [3]. Aynı derleme, mobbinge maruz kalanlarda fiziksel, duygusal ve psikolojik zararların yanı sıra iş ile ilgili ve kurumsal sonuçların da ortaya çıktığını vurguluyor [3]. Somut olarak nasıl görünüyor bu mobbing? Literatür ve saha gözlemleri, lisansüstü öğrencilerin maruz kaldığı mobbing davranışlarını birkaç örüntüde topluyor. Bunları teker teker sıralamak yerine, en sık karşılaşılan örüntüleri kabaca gruplayayım: ● Akademik boğma: Tezin sürekli ertelenmesi, savunmanın son anda iptal edilmesi, “yeterli değil” denip somut, tutarlı bir gerekçe verilmemesi, kriterlerin sürekli değişmesi. ● İtibar hedeflemesi: Diğer akademisyenlere kopyalanan e-postalarla küçük düşürücü suçlamalar (intihal, yetersizlik, “hazır olmama” gibi), asılsız ya da abartılı iddiaların yayılması. ● İzolasyon: Sunum fırsatlarından, toplantılardan, iş birliklerinden dışlanma; danışman değişikliklerinin öğrenciyi sistemin “sorunlu” ögesi gibi göstermesi. ● Aşırı yük veya iş eksiltme: Bazen gerçekçi olmayan görevlerle boğma, bazen de tam tersi -öğrenciyi anlamsız, ilerlemesine katkısı olmayan işlerle oyalama. ● Yazarlık ve emek sömürüsü: Öğrencinin ürettiği işe danışmanın orantısız pay talep etmesi ya da öğrencinin emeğinin görünmez kılınması. Türkçe literatürdeki bir derleme, bu davranışları çok net başlıklar altında topluyor: izolasyon, hakaret, iğneleme, değersizleştirme, aşağılama, iş yükleme, iş eksiltme, kınama gibi yöntemler en sık başvurulan mobbing taktikleri arasında sayılıyor [6]. Aynı kaynak, sürecin sistematik sayılabilmesi için genellikle en az altı aylık bir süreklilik arandığını, anlık ve stresten kaynaklanan gerginliklerin mobbing kapsamına girmediğini belirtiyor [6] -yani bu bir “kötü gün” değil, bir örüntü. Aynı yazı, akademideki mobbingin neden bu kadar çıkmaz sokak gibi hissettirdiğini de açıklıyor: başka sektörlerde kurum değiştirerek bu durumdan kurtulmak nispeten daha mümkünken, üniversitede mobbinge maruz kalmaya başlayınca bu sürecin yüksek lisanstan doktoraya, oradan da akademik kariyerin sonraki basamaklarına yansıyan, neredeyse tüm akademik süreci kapsayan bir hal alabildiği vurgulanıyor [6]. Yani mesele “bir dönem dişini sık, geçer” değil -çünkü aynı kişiye bağımlılığın, yıllarca sürebilecek bir yapısı var.
Peki bunun sonuçları ne? Burada literatür hiç yumuşak değil. Kadın akademisyenler ve öğrenciler üzerine yapılan çalışmalar, tehdit ve gözdağı içeren davranışlara maruz kalanların kaygı, strese bağlı rahatsızlıklar, konsantrasyon güçlüğü ve işi/programı bırakma isteği gibi belirgin şekilde daha olumsuz sonuçlar bildirdiğini gösteriyor [3]. Bu sadece “kötü hissetmek” değil -tez tamamlama oranlarını, akademik kariyer devamlılığını ve zihinsel sağlığı doğrudan etkileyen, ölçülebilir bir yıkım. Rakamlar ne söylüyor: Bu yalnızca “hissiyat” değil Buraya kadar örüntülerden ve vaka çalışmalarından bahsettik. Ama bu meselenin ne kadar yaygın olduğunu somut rakamlarla görmek de önemli. 2026'da Nature Human Behaviour'da yayımlanan, 148 çalışmayı ve 138.446 erken kariyer araştırmacısını (doktora ve doktora sonrası araştırmacı) kapsayan devasa bir meta-analiz, tabloyu çarpıcı şekilde ortaya koyuyor: erken kariyer araştırmacılarının yaklaşık üçte biri (%29,9) en az bir ruh sağlığı sorununda klinik eşiğin üzerinde puan alıyor. Depresif belirtiler %29,8, anksiyete belirtileri %29,7, yeme bozukluğu belirtileri %28,3, alkol kötüye kullanımı %22,9 oranında görülüyor; kendine zarar verme %18,6, intihar düşüncesi ise %18,8 oranında bildiriliyor [8]. Bu rakamların ne anlama geldiğini anlamak için genel nüfusla kıyaslamak gerekiyor: aynı yaş grubundaki genel nüfusa kıyasla, doktora ve doktora sonrası araştırmacılarda depresif belirti görülme sıklığı yaklaşık iki-üç kat, anksiyete belirtisi görülme sıklığı ise üç-beş kat daha yüksek [8]. Yani bu, birkaç “hassas” kişinin yaşadığı istisnai bir durum değil -akademinin yapısal olarak ürettiği, sistematik bir tablo. Aynı çalışma, bu sıkıntının bireysel özelliklerden (yaş, cinsiyet, disiplin, kariyer aşaması) neredeyse hiç etkilenmediğini, buna karşılık çalışmanın kalitesi, örnekleme yöntemi ve COVID-19 pandemisi gibi yapısal/dönemsel etkenlerin çok daha belirleyici olduğunu gösteriyor [8]. Bu da şunu söylüyor: sorun sende değil, sistemde. Ayrıca araştırmacılar, danışman ilişkisinin kalitesinin literatürde hem bir risk hem de bir koruyucu etken olarak tarif edildiğini vurguluyor -yani kötü bir danışmanlık ilişkisi seni gerçekten hasta edebiliyor, iyi bir ilişki ise koruyucu olabiliyor [8]. Bu, “aklımı mı kaybediyorum” diye sorduğun günlerde hatırlaman gereken bir şey: danışmanınla yaşadığın ilişkinin ruh sağlığın üzerindeki etkisi, literatürde defalarca doğrulanmış bir olgu. Aynı meta-analiz, bu tablonun temel nedeninin bireysel değil yapısal olduğunu da özellikle vurguluyor: doktora mezunu sayısıyla akademideki kalıcı pozisyon sayısı arasındaki uçurum, kısa süreli sözleşmelere dayalı kariyer belirsizliği, “yayımla ya da yok ol” kültürü ve metrik odaklı performans baskısı, bu psikolojik yükün asıl kaynağı olarak gösteriliyor [8].
Çözüm önerileri: Hem bireysel hem sistemik Literatürdeki öneriler genelde iki katmanda toplanıyor. İkisi de gerekli, çünkü sorun sadece “kötü niyetli bir danışman” meselesi değil, onu koruyan sistemin de meselesi. Kurumsal / sistemik düzeyde: ● Danışman-öğrenci ilişkisini tek bir kişiye bağımlı kılmayan, ikinci danışman veya tez izleme komitesi gibi çoklu gözetim mekanizmaları. ● Şikâyet ve itiraz süreçlerinin, mağdur öğrenciyi bir kez daha aynı gücün insafına bırakmayan, bağımsız bir birim (ombudsman, öğrenci hakları ofisi gibi) üzerinden yürütülmesi. ● Danışman değişikliği taleplerinin damgalanma yaratmadan, rutin bir idari işlem olarak ele alınması. ● Somut ölçüt tanımlanmadan verilen “yetersiz”, “hazır değil” gibi ifadelerin resmi süreçlerde geçerli sayılmaması; her olumsuz kararın yazılı, gerekçeli ve itiraza açık olması. ● Mobbinge maruz kalan bireyler için danışmanlık hizmetleri, destek grupları ve rehberlik mekanizmalarının kurumsal olarak oluşturulması [7]. ● Mentorluk kültürünün, hiyerarşik gücü değil karşılıklı sorumluluğu esas alacak şekilde yeniden tasarlanması -bu, akademik mobbingle mücadelede önerilen kültürel dönüşüm yaklaşımlarından biri. ● Nature Human Behaviour'daki geniş kapsamlı meta-analizin önerdiği gibi: kurumların yapılandırılmış koçluk programları ve gizlilik ilkesiyle çalışan ombudsmanlık birimleri kurması; danışmanlara mentorluk kalitesi, beklenti yönetimi, etkili geri bildirim ve erken sıkıntı belirtilerini tanıma konusunda zorunlu eğitimler verilmesi; yıllık kurumsal anketlerle ruh sağlığı durumunun ve uygulanan politikaların etkisinin izlenmesi [8]. ● Politika yapıcılar ve fon sağlayıcılar düzeyinde: kalıcı akademik pozisyon sayısının artırılması, terfi kriterlerinde şeffaflığın sağlanması, güç suistimaline ve ayrımcılığa karşı bağımsız bildirim (whistleblower) kanallarının kurulması [8]. Bireysel düzeyde (Lisansüstü öğrencisi olarak şu an yapabileceklerin): ● Her şeyi yazılı hale getir. Tarih, saat, kimin ne söylediği, kimlerin CC'de olduğu. Bu hem senin hafızan için hem de resmi süreçler için en güçlü kanıtın. ● Yalnız yürümeye çalışma. Başka öğrencilerle, mezunlarla konuş -“tek başıma mı yaşıyorum bunu” sorusunun cevabı neredeyse her zaman hayır çıkar, ve bu bilgi tek başına bile gücünü geri verir. ● Kurumun resmi itiraz mekanizmalarını (enstitü, rektörlük, ombudsman) kullanmaktan çekinme. Bu mekanizmalar var diye orada değil, tam da senin gibi durumlar için var. ● Kendi tükenmişliğini ciddiye al. Akademik başarıyı erteleyebilirsin, ama zihinsel sağlığını erteleyemezsin -gerekirse profesyonel destek almak, “pes etmek” değil, süreci sürdürebilmenin bir yolu.
Son söz: Yalnız değilsin!
Eğer bu yazıyı buraya kadar okuduysan, muhtemelen benzer sıkıntıları tez sürecin boyunca yaşadın. Belki iptal edilen ya da ertelenen bir savunma tarihi, belki mesnetsiz bir suçlama, belki de sürekli adını karalamak için geniş cc zincirine sahip e-postalar.
Şunu bilmeni isterim: bu senin yetersizliğinin kanıtı değil. Literatür, seninkine benzer örüntülerin dünyanın dört bir yanındaki üniversitelerde, farklı disiplinlerde, farklı dillerde tekrar tekrar belgelendiğini gösteriyor. Bu bir tesadüf değil, çünkü akademinin güç yapısı buna elverişli kurulmuş durumda. Ama yapısal olması, senin tek başına taşıman gereken bir yük olduğu anlamına gelmiyor. Sen yıllarca çalışıp emek verdiğin bu unvanı hak ediyorsun. Bu deneyimin adı var, tarifi var, ve bu deneyimi yaşayıp bunu aşabilmiş, kürsüye çıkmış binlerce insan var. Sen de aralarına katılacaksın. Kendi onurun ve hakkettiklerin için savaşmaktan asla vazgeçme, her ne kadar karşındaki kişiler sana destek olmak için o konumda bulunup konumunu suistimal eden üstlerin olsa da, doğruların için konuşmaktan çekinme. Ve küçük bir empati, sana mobbing yapan kişi muhtemelen öğrencilik yıllarında fazlasıyla küçük düşürülmüş ve bildiğin gibi nesiller arası aktarımla bunu sana belki de fazlasıyla bilinç altı mekanizmalarla yapıyor. O da bir zamanlar senin gibi bir lisansüstü öğrencisiydi. Ya o günlerini unuttu, ya da o günlerin bilinç dışında acısını çıkartıyor, kim bilir?..
Kaynakça
- Kaynakça
- [1] Doctoral students' experiences of supervisory bullying. ResearchGate derlemesi.
- [2] Martin, B., Aquino López, H. E., & von der Walde Moheno, L. Graduate students as proxy mobbing targets: insights from three Mexican universities.
- [3] Prevost, C., & Hunt, E. Bullying and Mobbing in Academe: A Literature Review. European Scientific Journal / ResearchGate (genişletilmiş derleme).
- [4] Yamada, S., & Cappadocia, M. C. Workplace Bullying in Canadian Graduate Psychology Programs: Student Perspectives of Student–Supervisor Relationships.
- [5] Türkiye'de Akademide Mobbing ve Çözüm Önerileri: Lisansüstü Tezlerin İçerik Analizi. Yükseköğretim Dergisi.
- [6] Akademide yükselen şiddet: Mobbing. Bilim ve Gelecek.
- [7] Akademide Mobbing: Görünmeyen Baskılar ve Çözüm Önerileri. Simbians.
- [8] Dreisoerner, A., Goetz, V., Frohnmayer, D., Tran, U. S., Voracek, M., & Nater, U. M. (2026). Prevalence and severity of mental health problems in early-career researchers: a systematic review and meta-analysis. Nature Human Behaviour. https://doi.org/10.1038/s41562-026-02505-5
