Yönetici, çalışanı ile bir görüşme yapar. Çalışan, yaşadığı problemi anlatmaya başlar. Ancak yönetici, çalışanın anlatımını tamamlamasını beklemeden konuyu kendi zihninde şekillendirir. Eksik kalan noktaları doldurur, problemi tanımlar ve çözümü üretir.
Peki bu telaşın altında ne var? Günlük iş akışının aksamaması ve bir sonraki güne problemlerin devretmemesi için işlerin bugün hallolması gerekiyor. Böyle bir senaryoda çalışan sesini duyurabildi mi? Dinlendiğini hissetti mi? Doğru problem tespit edildi mi? Çalışan çözümü sindirdi ve sahiplendi mi? Benzer durumlarla karşılaştığında kendi başına hareket edebilecek beceriyi geliştirebildi mi? Görüşmede kendisine biraz zaman ve fırsat tanınsaydı bu soruların hepsinin cevapları net olabilecekti.
İş hayatında birçok yönetici, hızlı çözüm üretme becerisi sayesinde başarılı olur. Özellikle yoğun iş temposunda sorunların birikmemesi ve kararların hızlı alınması önemlidir. Bununla birlikte liderliğin etkisi yalnızca bugünün problemlerini çözmekle sınırlı değildir. Liderler, aynı zamanda çalışanların gelecekte karşılaşacakları problemleri çözebilecek kapasiteyi geliştirmelerine de katkı sağlamalıdır.
Öğrenme İçin Alan Açmak
Çalışanların gelişimi sadece bilgi aktarımıyla gerçekleşmez. Gelişim; düşünerek, deneyerek, hata yaparak ve çözüm üreterek gerçekleşir. Bir problemin tüm aşamalarını yaşayabilmek, öğrenmenin en güçlü kaynaklarından biridir.
Bu nedenle liderlerin kendilerine şu soruyu sormalarında fayda görüyorum: “Bu problemin çözümünde benim rolüm ne olmalı; problemi çözen mi, problemin çözümüne destek olan mı?”
Çözüm bulma sürecine destek olmak, yöneticinin geri çekilmesi anlamına gelmez. Tam tersine, çalışanın düşünmesini sağlayacak sorular sormayı, farklı bakış açıları sunmayı ve gerektiğinde rehberlik etmeyi içerir. Çalışan, çözüm oluşumuna katkı sağladığında konuya daha fazla sahip çıkar. Uygulama aşamasında daha yüksek sorumluluk alır ve deneyimlerinden öğrenir.
Şimdi girişte sunduğum senaryoyu başa sarıp, öğrenme alanı açan bir yönetici ile olan bir görüşme modeline uyarlayalım. Çalışan problemi ifade ederken yöneticisi can kulağı ile dinler. Çalışan, yöneticisi tarafından merkeze konduğunu ve dinlendiğini hisseder. Yöneticisi, ortaya konan problem için çözüm önerisi olup olmadığını sorar. Çalışan aklındaki çözüm önerisini sunar, üzerine tartışılır ve uzlaşılır. Çalışan, çözümün kaynağı olduğu için çözümü sindirir ve sahiplenir. Bir çözüm önerisi yoksa bile yöneticisinin bilgi ve deneyiminden faydalanarak çözümün oluşturulmasına katkı sağlar. Benzer bir durumda kendisi çözüm üretebilecek hale gelir. Görevinde büyür ve olgunlaşır.
Öğrenme Kültürü Nasıl Oluşur?
Çalışanlara eğitim aldırmak elbette öğrenme kültürünün oluşturulmasında önemlidir. Ancak yeterli değildir. Günlük iş yapış biçimleri ile bu kültürün desteklenmesi gerekir.
Bir çalışan düşüncesini rahatlıkla paylaşabiliyor mu? Daha fazla bilgi alabilmek için soru sorabiliyor mu? Gerektiğinde takım arkadaşına veya yöneticisine yapıcı bir biçimde meydan okuyabiliyor mu? Hata yaptığında hatasını söyleyebiliyor mu ve hatası ekip içinde bir öğrenme fırsatı olarak görülüyor mu? Bu soruların yanıtları, kurumda öğrenme kültürünün seviyesine dair önemli ipuçları verir.
Öğrenmenin sürdürülebilir olması için çalışanların düşüncelerini ifade edebilecekleri güvenli bir ortam gerekir. İnsanlar seslerini duyurabildiklerinde, farklı görüşlerini paylaşabildiklerinde ve katkılarının değer gördüğünü hissettiklerinde öğrenmeye daha açık hale gelirler. Bu noktada liderin rolü büyüktür. Çalışanların görüşlerini merak etmek, onları dikkatle dinlemek, çözüm önerilerini sormak ve farklı bakış açılarını teşvik etmek, öğrenmeyi destekleyen davranışlar arasında yer alır.
Gelişen Çalışan Ne Kazanır?
Bir çalışanın kendi çözümünü geliştirebilmesi, teknik becerilerinin yanında psikolojik açıdan da önemli kazanımlar sağlar. Çözüm üretme sürecine katkı sağlayan kişi uygulamaya daha istekli olur. Uyguladıkça öğrenir. Karşılaştıkları zorluklarla baş edebildiğini gördükçe özgüveni artar.
Bu durum, çalışan refahına da olumlu yansır. Sürekli yönlendirme bekleyen ve her adımda onay arayan bir çalışan ile kendi kararlarını verebilen bir çalışan arasında önemli farklar vardır. Kendi katkısının değerli olduğunu hisseden kişiler işlerinde daha fazla anlam bulur ve motivasyonlarını korumakta daha başarılı olurlar.
Kurumlar Ne Kazanır?
Öğrenen çalışanların olduğu ekipler zamanla daha güçlü hale gelir. Problem çözme sorumluluğu yalnızca yöneticinin üzerinde kalmaz. Bilgi ve deneyim ekip içerisinde yayılır. Böyle bir ortamda çalışanlar gelişim fırsatı bulduklarını hissederler. Bu duygu, bağlılığı destekleyen önemli unsurlardan biridir.
Öğrenme kültürünün güçlü olduğu ekiplerde iş birliği artar, yenilikçi fikirler daha rahat ortaya çıkar ve değişime uyum sağlamak kolaylaşır. Kurumlar açısından bakıldığında bu durum, performans, bağlılık ve sürdürülebilir başarı için önemli bir avantaj yaratır.
Sonuç:
Zorlanmadan gelişim olmuyor. Yöneticiler, çalışanlarını sadece problemi çözmek için dinlememeli. Çalışanların kendi çözümlerini üretmelerine alan açmalı ki öğrenme ortamı oluşsun. Bir çalışanın düşünmesine alan açmak, çözüm üretmesini desteklemek ve öğrenme yolculuğuna eşlik etmek, uzun vadeli bir yatırımdır. Bu yaklaşım, yarının sorunlarıyla başa çıkabilecek daha güçlü, daha yetkin ve daha özgüvenli çalışanlar yetişmesini sağlar.
