“Biraz dinlenmelisin.”
“İşini eve taşımamaya çalış.”
“Kendine daha fazla zaman ayır.”
“Stresini yönetmeyi öğren.”
İş yaşamında yorulduğumuzda bu cümleleri sıkça duyuyoruz. Üstelik hiçbiri yanlış değil. Dinlenmek, sınır koyabilmek, stresle sağlıklı yollarla baş etmek ve kişinin kendine alan açması psikolojik iyi oluş açısından oldukça önemli. Ancak burada gözden kaçırdığımız bir nokta var: Ya sorun yalnızca kişinin stresle nasıl baş ettiği değilse? Dünya Sağlık Örgütü (WHO), tükenmişliği başarıyla yönetilememiş kronik iş yeri stresinin sonucunda ortaya çıkan mesleki bir olgu olarak tanımlıyor. Enerji tükenmesi, işe karşı zihinsel uzaklaşmanın ve olumsuz duyguların artması ve mesleki yeterlilik hissinin azalması tükenmişliğin temel boyutları arasında yer alıyor (World Health Organization [WHO], 2019). Bu tanımın önemli bir tarafı var: Tükenmişlik yalnızca kişinin iç dünyasında ortaya çıkan bir durum olarak değil, iş yaşamıyla ilişkili bir süreç olarak ele alınıyor.
Her şeyi bireyin dayanıklılığıyla açıklayabilir miyiz?
İki kişinin aynı çalışma koşullarından farklı şekilde etkilenmesi mümkün. Kişilik özellikleri, stresle baş etme biçimleri, sosyal destek kaynakları ve yaşam koşulları tükenmişlik sürecinde rol oynayabilir. Bu nedenle bireysel faktörleri tamamen göz ardı etmek doğru olmaz. Ancak bazen çalışanlara sunulan çözümler, sorunun kaynağından çok kişinin soruna uyum sağlamasına odaklanıyor. İş yükü uzun süredir yönetilebilir düzeyin üzerindeyse, görev ve sorumluluklar belirsizse, çalışan yaptığı iş üzerinde yeterince söz sahibi değilse, yöneticisinden destek alamıyorsa veya mesai dışında dahi ulaşılabilir olması bekleniyorsa yalnızca “stresini daha iyi yönetmesini” istemek yeterli olabilir mi? Unutulmaması gereken noktalardan biri ise stresle nasıl başa çıktığımız bireyseldir; ancak maruz kaldığımız stresin tamamı bireysel değildir.
Çalışana “sınır koy” demek yeterli mi?
Son yıllarda iş yaşamında psikolojik iyi oluşun önem kazanmasıyla birlikte mindfulness, nefes egzersizleri, zaman yönetimi, öz bakım ve psikolojik dayanıklılık gibi kavramlar daha fazla konuşuluyor. Bunların her biri doğru kullanıldığında çalışanların psikolojik kaynaklarını güçlendirebilir. Fakat çalışma koşulları değişmeden yalnızca çalışanı değiştirmeye çalışmak, tükenmişliğin önemli bir kısmını gözden kaçırmamıza neden olabilir. Örneğin bir çalışana mesai saatleri dışında telefonunu kontrol etmemesini önerebiliriz. Fakat yöneticisi gece gönderdiği mesaja kısa sürede cevap bekliyorsa çalışan için bu sınırı koymak pek mümkün olmayabilir. Benzer şekilde, gerçekçi olmayan bir iş yükü altında çalışan birine zaman yönetimi eğitimi vermek, iş yükünün kendisini ortadan kaldırmaz. Yakın dönem araştırmaları da iş yaşamındaki tükenmişliğin önlenmesinde yalnızca bireysel müdahalelerin değil, örgütsel düzenlemelerin de dikkate alınması gerektiğine işaret ediyor. 2025 yılında yayımlanan bir sistematik derleme, bireysel ve örgütsel yaklaşımları birlikte ele alan çok düzeyli programların tükenmişlikle mücadelede daha güçlü bir yaklaşım sunabileceğini gösteriyor (Bagasi et al., 2025). Bu nedenle iş yükünün düzenlenmesi, çalışanların karar süreçlerine katılabilmesi, görevlerin açık olması, yönetici desteği ve iş ile özel yaşam arasındaki sınırların korunması yalnızca “çalışan memnuniyeti” başlığı altında değerlendirilecek konular değildir.
Sorumluluk kimin?
Tükenmişlik söz konusu olduğunda “çalışan mı, kurum mu sorumlu?” sorusu bizi yanlış bir ikiliğe götürüyor. Çalışan kendi sınırlarını fark etmek, ihtiyaçlarını ifade etmek ve gerektiğinde destek aramak konusunda sorumluluk alabilir. Kurumların ise çalışanların sürekli sınırlarını zorlamak zorunda kalmadıkları bir çalışma ortamı oluşturma sorumluluğu vardır. Sağlıklı bir iş ortamı, çalışanların hiç stres yaşamadığı bir yer anlamına gelmez. Yoğun dönemler, teslim tarihleri, değişimler ve zaman zaman yaşanan anlaşmazlıklar iş yaşamının doğal parçalarıdır. Asıl mesele, yoğunluğun geçici olmaktan çıkıp çalışma kültürünün kendisine dönüşmesidir. Çünkü çalışanların sürekli daha dayanıklı olmasını beklemek, bazen sistemde değiştirilmesi gereken noktaları görünmez hâle getirebilir.
Tükenmişliğe farklı bir yerden bakmak
Tükenmişliği yalnızca bireyin yetersiz stres yönetiminin sonucu olarak görmek, kişinin kendisini de suçlamasına yol açabilir: “Herkes yapabiliyor, ben neden yapamıyorum?”, “Demek ki yeterince güçlü değilim” ya da “Bu tempoya ayak uyduramıyorum.” Bazen bu cümlelerin yanına başka sorular da eklemek gerekir. İş yükü sürdürülebilir mi? Çalışan gerçekten dinlenebiliyor mu? Sınır koymasına izin veren bir çalışma kültürü var mı? Kendini ifade ettiğinde dinleniyor mu? Bu nedenle tükenmişlikle mücadeleyi yalnızca çalışanın daha iyi baş etmesine, daha dayanıklı olmasına ya da kendine daha fazla zaman ayırmasına indirgemek yeterli değildir. Bireyin kendi ihtiyaçlarını ve sınırlarını fark etmesi kadar, kurumların da çalışanı sürekli bu sınırları korumak için mücadele etmek zorunda bırakmayan koşullar oluşturması gerekir. Belki de tek amaç, çalışanların her koşula dayanabilecek kadar güçlü olmasını sağlamak değil; sürekli dayanmak zorunda kalmadıkları bir iş yaşamı oluşturabilmektir. Çünkü sürdürülebilir bir çalışma hayatı, yalnızca işlerin devam edebildiği değil, insanın da o işin içinde iyi kalabildiği bir düzenle mümkündür.
Kaynakça
- Bagasi, A., Al Harbi, E. K., Alabbasi, S. M., Alqaedi, R. O., Alharbi, B. A., & Alhomaid, T. A. (2025). Effectiveness of workplace mental health programs in reducing occupational burnout: A systematic review. Cureus, 17(7), e88715.
- World Health Organization. (2019). Burn-out an “occupational phenomenon”: International Classification of Diseases. World Health Organization.