Ya Maaş Yetmezse?

Bu yazımda, bir yönetici olarak beni en çok zorlayan kararlardan birini paylaşmak istiyorum. Takımdan bir çalışanım istifa ettiğinde, heves ve çalışkanlığını gözlemlediğim bir diğer takım arkadaşımı geçici olarak görevlendirdim. O kadar istekli ve çözüm odaklı çalışıyordu ki, tüm takımı da hareketlendiren bir rol model oluşturdu. Birlikte çalıştığım bir yönetici arkadaşım: “Bu çalışanına en yüksek maaş artışını ver, onu kaçırma!” dedi. O an düşündüm. Ve “Hayır” dedim. Çünkü bu artış onun için doğru bir ödül olmayabilirdi.

Motivasyon Kaynakları: İçsel ve Dışsal

Bu kararımın altında çok temel bir bilgi vardı: motivasyonun kaynağı. Çalışan motivasyonuna iki farklı açıdan yaklaşmak mümkün:

• Dışsal motivasyon; maaş, prim, ödül, terfi gibi dış etkenlerle sağlanan hareket.

• İçsel motivasyon; bireyin kendi değerleriyle, anlam arayışıyla, gelişim isteğiyle gelen güç.  

Bu ayrımı ilk olarak Deci & Ryan’ın (1985) geliştirdiği kuram ortaya koymuştur. Kuram der ki: “Birey, içsel motivasyonu yüksek ise ve yaptığı işte anlam, ustalık ve özerklik buluyorsa, dışsal motivasyon performansı kısa vadede artırabilir ancak uzun vadede içsel motivasyonu baskılar.” Yani ödül sandığımız şey, bazen içten gelen o kıymetli enerjiyi yok edebilir.

Doğru Kaynağı Belirlemek

Çalışanımın, geri bildirimleri hızlıca aksiyon çeviren ve kariyerinde büyümeyi hedefleyen bir yapısı vardı. İhtiyacı olan, önünde gelişebileceği açık bir alan görmek idi. Bu alanı kendisine tanıdığımda, yeni pozisyonunda kendisinin büyüdüğünü büyük bir hayranlık ile izledim.

Eğer maaşını en üst seviyede artırarak motive etmeyi deneseydim, çalışanım tabii ki kısa vadede mutlu olurdu. Ancak zamanla motivasyonunun yönü değişirdi. İçindeki öğrenme ve gelişme enerjisi yerini, dışsal motivasyon beklentilerine bırakabilirdi. Kişiyi motive etmek isterken, içindeki heyecanı ve gelişim hevesini söndürmüş olabilirdim.

Yöneticinin En Kıymetli Sorusu: Çalışanımı Ne Motive Eder?

Her çalışan aynı şekilde motive olmaz. İyi bir yönetici aşağıdaki soruların cevapları üzerine zaman harcamalıdır:  

• “Çalışanım ne olursa değerli hisseder?”  
• “Nasıl bir ortamda parlayabilir?”  
• “En iyi performansını ne zaman sergiler?”

Benim çalışanım için cevabım netti: Takdir, öğrenme ve gelişim fırsatlarının olduğu yerlerde parlaması çok olasıydı. Hemen kendisini görünür bir projeye dahil ettim. Gelişim planına özel bir koçluk süreci ekledim. Başarılarını, yönetime sunulan bir toplantıda kendisinin anlatmasını rica ettim. En güçlü motivasyon kaynağı olan “gelişmek, görünmek ve fark edilmek” hissini hayal ettiği şekilde deneyimledi. Dışsal motivasyon kaynakları bu doygunluk hissini yaratamazdı.

İçsel Motivasyonun Sihirli Gücü

İçsel motivasyonun müthiş gücünü anlatmak için, birbirine benzeyen iki farklı girişimden bahsedeceğim. 90’lı yıllarda iki farklı ansiklopedi ile tanıştık. Birincisi, dünya devi bir şirketin desteklediği, kâr amacı güden ve bunun için de para karşılığı profesyonel yazar ve editörler ile çalışan, teknolojiyi takip ederek zamanla CD formatına ve internete uyarlanan bir girişim. İkincisi ise arkasında bir şirket olmadan, yazmaktan beslenen yazarların ve bu işe gönül vererek çalışan editörlerin ücret karşılığı olmadan çalıştığı ve sadece başarılı olmayı hayal ettikleri bir girişim. Bu girişimlerin şu andaki durumlarını merak ediyor musunuz?

Çoğu kullanıcının ikinci girişim diye bahsettiğim ansiklopediyi daha sık tercih etmeleri sebebi ile birinci örnekteki ansiklopedi 2010 yılında yok olur. İkinci bahsettiğim örnekteki ansiklopedi ise dünyanın en geniş, en popüler ansiklopedisi olan: Wikipedia. Bu örnek, içsel motivasyonu yüksek bir ekiple çalışmanın nasıl bir fark yaratabileceğini çok iyi anlatıyor.

İçsel Motivasyon Uzun Ömürlüdür

Harvard Business Review’da 2019 yılında yayımlanan bir çalışmada, yüksek performanslı çalışanların %76’sının “paradan çok, anlamlı işlerde yer almakla motive olduklarını” belirtiyor (Amabile & Kramer, 2011). Aynı şekilde Gallup’un yaptığı bir başka araştırmada, çalışan bağlılığını en çok etkileyen 3 unsurdan biri şu çıkıyor: “Yaptığım işin önemli olduğunu hissetmek.”

Dışsal motivasyon kaynakları önemlidir ve ihtiyaçlarımızı karşılamak için gereklidir. Ancak çalışanlar arasındaki bireysel farklılıkların farkında olmak ve bu farklılıklara göre çalışanları motive etmek gerekir. Her hastayı aynı reçete ile tedavi etmeye çalışmak doğru olmayacaktır.

En Temel Gereklilik: Çalışanını Tanımak

Hiçbir çalışan, emeğinin maddi karşılığını almadan uzun vadeli motivasyonunu sürdüremez. Burada kritik olan; maaşın veriliş biçimi, zamanlaması ve anlamıdır. Eğer çalışanımızı iyi tanımıyorsak, tek tip kurala göre ilerliyorsak, yanlış bir ödül ile doğru çalışanı kaybedebiliriz. Oysa, etkili bir yöneticinin yolu çalışanlarını tanımaya vakit ayırmaktan geçer.

Sonuç

Şunu hatırlamak önemli: Kendini gelişime adamış bir çalışan, sadece maddi ödül ile motive olmaz. “Başarılarını görüyorum ve alkışlıyorum. Yöneticin olarak bu başarılarının devamı için sana alan açmaya ve seni desteklemeye hazırım.” mesajını almak ister.

Bir yöneticinin üzerine düşünmesi gereken en temel soru şu olmalı: “Çalışanımın içsel motivasyonunu koruyarak onu nasıl destekleyebilirim?”

İyi ve etkili bir yönetici bu soruya her çalışanı için ayrı bir cevap verebiliyor olmalı.