Danışmanlık verdiğim bir İngiliz yönetici ile her hafta bir araya gelir, işlerinin üzerinden geçer ve benden nasıl bir destek ihtiyacı olduğunu konuşurduk. Bir süredir ekip dinamikleri kendisini zorluyordu. Doğum iznine gideceklerin, hastalıklardan dolayı işe devamsızlık yapanların ve emekliye ayrılacakların sayısı artmıştı. Tüm bu değişiklikler hem oldukça hassas hem de her bir çalışanın merkeze konularak yönetilmesi gereken durumlardı.
Bir gün yine bir araya geldiğimizde, nasıl olduğunu sorarak başladım. Bana, “Banu, işi soruyorsan hiç sıkıntım yok. Gayet iyi gidiyor. Ama ekibi merak ediyorsan, işte orası beni çok zorluyor.” diye cevap verdi.
Bu cümlenin benzerlerini farklı sektörlerde, farklı seviyelerde birçok yöneticiden duydum. Özellikle teknik uzmanlıktan yöneticiliğe geçmiş kişilerde bu düşünce oldukça yaygındır.
Teknik Uzmanlıktan Liderliğe Geçiş Zorlukları
Teknik yöneticiler süreçleri netleştirir, sistemi kurar, performansı ölçer ve takip eder. Operasyonel karmaşayı sadeleştirir. Veriye dayanır. Çıktı üretir.
Teknik tarafı güçlü yöneticiler, ekip içi motivasyon düşüşü, çatışmalar, hassas bireysel durumlar ya da performans konuşmaları gündeme geldiğinde zorlanırlar. Çünkü bu alan ölçülebilir ve formüle edilebilir değildir. İnsan davranışı aynı girdiyle aynı çıktıyı üretmez.
Teknik uzmanlık yıllar içinde derinleşir ve somut geri bildirimle gelişir. İnsan yönetimi yetkinlikleri ise genellikle, yöneticilik sorumluluğu arttığında deneyimle öğrenilen bir alandır. Çoğu yönetici bu alanda sistematik bir eğitim almadan sorumluluk üstlenir. Bu da ekip yönetimine terfi eden bir yöneticinin özgüvenini sorgulamasına yol açar.
Özgüven eksikliği genellikle üç şekilde sonuçlanır: İnsana ilişkin problemleri erteleme, başkasına delege etme ya da insana dair konuları daha “kolay” görünen teknik başlıklara kaydırma.
İnsan Yönetiminin Performansa Etkisi
Bir işte teknik sistemler güçlü olabilir. Hedefler net, süreçler tanımlı olabilir. Ancak ekip üyeleri kendilerini ifade ederken rahat hissetmiyorsa, fikirlerini paylaşırken temkinliyse ya da hata yaptığında destek görmeyeceğini düşünüyorsa performans bir noktadan sonra sınırlanır.
Çalışan bağlılığı araştırmaları, çalışanları kuruma bağlı kılan en güçlü faktörün yöneticileri ile kurdukları bağ olduğunu söyler. Çalışanlar yöneticileriyle kurdukları ilişki üzerinden iş deneyimlerini değerlendirir. Eğer çalışan ve yöneticisi arasında güven bağı kurulmuş ise, çalışan kurumunda gerçekleşen olumsuz olayları bir noktaya kadar tolere etme eğilimindedir.
Çalışan ve yöneticisi arasında oluşan bu güven bağı doğrudan üretkenliği de etkiler. Zihnimiz güvende hissettiğinde risk alma eğiliminde olur, yaratıcı katkı sunar ve inisiyatif alma cesaretini gösterir. Eğer güven ilişkisi kurulmamışsa, kişi kendisini tehdit altında hisseder ve bu durum performansına da olumsuz yansır.
Teknik tarafı güçlü yöneticilerin insan ilişkisi üzerine bilinçli olarak çalışması, emek ve zaman yatırımı yapması liderlik duruşları açısından ve çalışanların güvenini kazanabilmeleri açısından oldukça önemlidir.
Teknik Yöneticiler için Gelişim Noktaları
İnsan yönetimi geliştirilebilir bir beceridir. Teknik yöneticiler için aşağıdaki dört somut gelişim adımı kritiktir:
-
Dinleme Becerisini Derinleştirmek: Çözüm üretme refleksi güçlü yöneticiler, karşısındakini dinlerken hızlıca öneri sunma eğilimindedir. Oysa çoğu çalışan önce anlaşılmak ister. Bir görüşmede yalnızca soru sorup gerçekten dinlemek bile ilişki kalitesini arttırır.
-
Bire Bir Görüşmeleri Yapılandırmak: Düzenli bire bir görüşmeler teknik ajandadan bağımsız şekilde planlanmalı. “Bu hafta seni zorlayan neydi?”, “Başarmak için neye ihtiyacın var?” gibi çalışana alan açan sorular insanı merkeze alır.
-
Zor Konuşmaları Ertelememek: Performans düşüklüğü ya da davranışsal sorunlar konuşulmadıkça büyür. Net, saygılı, zamanında ve geliştiren geri bildirim hem belirsizliği azaltır hem güven oluşturur.
-
Etkisini Ölçmek: Teknik yöneticiler ölçmeyi sever. İlişkisel etki de ölçülebilir. Basit bir geri bildirim sorusu bile yeterlidir. “Benimle çalışırken kendini ne kadar rahat hissediyorsun?” sorusunun cevabını duymak cesaret ister. Bu cesareti gösterebilen liderlerin gelişim yolculuğu başlamış demektir.
Sonuç
Teknik başarıda sonuçlar hızlı elde edilir. Oysa insan yönetiminde güven oluşumu yavaş ama sağlam ilerler. Bunun için duygusal emek ve zaman yatırımı gerekir. Yöneticilerin bunu bilmesi, sabırlı, istikrarlı ve adil duruşlarını koruması önemlidir. İnsanı yönetmeden hiçbir sistem sürdürülebilirlik getirmez. İnsan ile doğru kurulan ilişki, kişinin potansiyelini harekete geçirir ve güven bağı sayesinde de performansını arttırır.
Teknik yöneticiler sahip oldukları disiplinli duruşlarına ve hedef odaklılıklarına ilişkisel becerileri de eklediklerinde liderlik etkileri artacaktır. “Ekibim benimle çalışırken kendini nasıl hissediyor?” sorusuna verilen dürüst cevap, liderlik gelişimi için atılmış ilk adımdır. Bu farkındalık üzerine bilinçli olarak çalışan lider için insan yönetimi bir yük olmaktan çıkar ve liderlik etkisini artırarak daha geniş bir etki alanı yaratır.
