COVID-19 yalnızca fiziksel sağlığı değil, çalışma yaşamının psikolojik dinamiklerini de kökten değiştirmiştir. Pandemi sonrası çalışanlar için; iş güvencesizliği, belirsizlik, uzaktan ve hibrit çalışma sistemi, artan performans baskısı ve sosyal izolasyon gibi çok boyutlu strese yol açan problemlerle karşı karşıya kalmıştır. Bu süreçte çalışanların kaygısı artarken, işe bağlanma (work engagement) kavramı hem bireysel ruh halini koruma hem de örgütsel sürdürülebilirlik açısından kritik dönem hâline gelmiştir. Bu yazıda pandemi sonrası çalışan kaygısının nedenleri, işe bağlanma üzerindeki etkileri ve örgütlerin bu sürece yönelik geliştirebileceği psikolojik ve yönetsel stratejiler örgütsel psikoloji bakış açısı ile ele alacağız.
Pandemi döneminden önce çalışma yaşamı görece öngörülebilir yapılar üzerine kuruluyken, pandemiyle ile birlikte bu çalışma sistemi ani ve zorunlu olarak bir dönüşüm geçirmiştir. Uzaktan çalışma, dijitalleşmenin hızlanması ve iş-özel yaşam sınırlarının netlik kazanmaması, çalışanların psikolojik yapılarını derinden etkilemiştir. Pandemi sonrası da, pandemi döneminde ortaya çıkan kaygı ve belirsizlik duygularının kalıcı etkilerini sürdürdüğü görülmektedir.
Örgütsel psikoloji açısından çalışan kaygısı, yalnızca bireysel bir ruhsal durum değil; performans, motivasyon, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti gibi pek çok değişkenle ilişkili çok boyutlu bir olgudur. Bu bağlamda işe bağlanma kavramı, çalışanların işlerine yönelik enerji, adanmışlık ve yoğunlaşma düzeylerini ifade ederek pandemi sonrası dönemde kritik bir denge unsuru olarak öne çıkmaktadır (Schaufeli & Bakker, 2004).
Pandemi Sonrası Çalışan Kaygısının Kaynakları
Belirsizlik ve İş Güvencesizliği
Pandemi sürecinde birçok sektör küçülmeye gitmiş, kısa çalışma ödeneği ve işten çıkarmalar yaygınlaşmıştır. Pandemi sonrası dönemde dahi ekonomik dalgalanmalar devam etmekte, bu durum çalışanlarda kronik bir iş güvencesizliği algısı yaratmaktadır. İş güvencesizliği algısı, kaygı düzeyini artırarak çalışanların psikolojik kaynaklarını tüketmektedir (De Witte, 2005).
Uzaktan ve Hibrit Çalışmanın Psikolojik Etkileri
Uzaktan çalışma ilk etapta esneklik ve konfor sunsa da uzun vadede sosyal izolasyon, yalnızlık ve aidiyet duygusunda azalma gibi sonuçlar doğurmuştur. Özellikle hibrit çalışma modellerinde rol belirsizliği ve iletişim kopuklukları, çalışan kaygısını artıran önemli faktörler arasında yer almaktadır (Golden, Veiga & Dino, 2008).
İş–Özel Yaşam Sınırlarının Bulanıklaşması
Evden çalışma düzeni, iş ve özel yaşam arasındaki sınırların silikleşmesine neden olmuş; çalışanlar sürekli erişilebilir olma baskısı hissetmiştir. Bu durum, zihinsel yorgunluk ve kaygı düzeylerinde artışla ilişkilendirilmiştir (Derks & Bakker, 2014).
Sağlık Kaygısı ve Travma Sonrası Etkiler
Pandemi, birçok çalışan için kayıp, hastalık ve ölümle doğrudan temas edilen travmatik bir süreç olmuştur. Pandemi sonrası dönemde bile sağlık kaygısı ve geleceğe yönelik tehdit algısı devam etmekte, bu da çalışanların genel kaygı düzeylerini yükseltmektedir (Pfefferbaum & North, 2020).
İşe Bağlılık Kavramı
İşe bağlılık; çalışanın işine karşı yüksek enerji (vigour), güçlü bir adanmışlık (dedication) ve işe yoğunlaşma (absorption) hâli olarak tanımlanmaktadır (Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker, 2002). İşe bağlılık, tükenmişlik sendromunun karşıtı olarak ele alınmakta olup, endüstriyel psikolojinin de önemli kavramlarından biridir.
Pandemi dönemi sonrası işe bağlılık, çalışanların belirsizliklerle başa çıkma kapasitesini arttırıcı ve koruyucu bir faktör olarak değerlendirilmektedir. Ancak yükselen kaygı düzeyi, işe bağlılığı doğrudan ve dolaylı bir şekilde zayıflatabilir.
Çalışan Kaygısı ve işe Bağlılık Arasındaki İlişki
Araştırmalar, yüksek kaygı düzeyinin dikkat dağınıklığı, motivasyon kaybı ve duygusal tükenmişlik ile ilişkili olduğunu göstermektedir. Kaygı, çalışanların bilişsel kaynaklarını tehdit algısına yönlendirerek işe odaklanmalarını zorlaştırmaktadır (Eysenck, Derakshan, Santos & Calvo, 2007).
Pandemi sonrası dönemde yapılan çalışmalar, çalışan kaygısının işe bağlanmayı negatif yönde etkilediğini ortaya koymaktadır. Özellikle sürekli belirsizlik algısı, çalışanların işlerine anlam atfetme ve uzun vadeli hedeflerle bağ kurma kapasitesini azaltmaktadır (Kniffin et al., 2021).
Bununla birlikte, algılanan örgütsel destek ve psikolojik güvenlik gibi değişkenlerin, kaygının işe bağlanma üzerindeki olumsuz etkisini tamponladığı görülmektedir (Kahn, 1990).
Örgütlerin Rolü
Psikolojik Güvenlik Ortamı
Psikolojik güvenlik, çalışanların hata yapma veya görüş bildirme konusunda cezalandırılmayacaklarına dair algılarını ifade eder. Pandemi sonrası dönemde psikolojik güvenliği yüksek olan örgütlerde, çalışan kaygısının daha düşük ve işe bağlanmanın daha yüksek olduğu gözlemlenmektedir (Edmondson, 1999).
Algılanan Örgütsel Destek
Çalışanların, örgütlerinin onların iyi oluşunu önemsediğine dair algıları, kaygıyı azaltıcı bir etki yaratmaktadır. Esnek çalışma politikaları, ruh sağlığı destekleri ve açık iletişim, algılanan örgütsel desteği güçlendiren uygulamalardır (Eisenberger et al., 2002).
Liderlik Tarzı
Empatik ve yenilikçi liderlik yaklaşımları, pandemi dönemi sonrası çalışanların duygusal ihtiyaçlarını karşılamada kritik rol oynamaktadırlar. Liderlerin belirsizlikler karşısında tarafsız, geliştirici ve destekleyici tutumları, çalışanların işe bağlılık düzeylerini artırmaktadır.
Pandemi dönemi sonrası çalışma yaşamı, yalnızca yeni çalışma modellerini ortaya çıkarmakla kalmamış, yeni psikolojik riskleri de beraberinde getirmiştir. Çalışan kaygısı, bireysel bir sorun olarak ele almamak gerekir; örgütsel psikoloji kapsamında da ve örgüt içinde değerlendirilmesi gerekmektedir. İşe bağlılık ise bu süreçte hem bir sonuç hem de bir koruyucu faktör olarak iki yönlü rol oynamaktadır.
Örgütsel psikoloji bakış açısı, çalışan kaygısını azaltmaya yönelik çalışmaların yalnızca stres yönetimini ele alan eğitimlerle sınırlı kalmaması gerektiğini vurgular. Örgüt kültürü, liderlik tarzı ve iş tasarımı gibi temel unsurlar, pandemi dönemi sonrası çalışanların psikolojik dayanıklılığını belirleyen temel faktörler olmuşlardır.
Sonuç ve öneriler
Pandemi dönemi sonrasında çalışan kaygısı, çalışma yaşamının geçici bir sonucu olmaktan çıkarak kalıcı bir unsuru hâline gelmiştir. Artan belirsizlik, iş güvencesine yönelik kaygılar ve değişen çalışma modelleri, çalışanların psikolojik iyi oluşunu doğrudan etkilemektedir. Bu bağlamda çalışan kaygısı, işe bağlılığı ve örgütsel aidiyeti zayıflatan önemli bir risk faktörü olarak değerlendirilmektedir. Bununla birlikte, uygun örgütsel stratejiler geliştirildiği takdirde bu sürecin yönetilebilir olduğu ve olumsuz etkilerinin azaltılabileceği görülmektedir.
Pandemi dönemi sonrası örgütlerin çalışan kaygısını azaltmaya ve işe bağlılığı güçlendirmeye yönelik uygulamaları bütünsel bir yaklaşımla ele alması gerekmektedir. Bu kapsamda örgütsel düzeyde öneriler şu şekilde sıralanabilir:
-
Çalışanların kendilerini ifade edebildikleri, hata yapma veya görüş bildirme konusunda cezalandırılma korkusu yaşamadıkları psikolojik güvenliği destekleyen açık bir iletişim kültürü oluşturulmalıdır.
-
Çalışanların ruh sağlığını merkeze alan, psikolojik iyi oluşu destekleyici önleyici ve geliştirici programlar yaygınlaştırılmalıdır.
-
Liderler; empatik, geliştirici, yenilikçi ve destekleyici yönetim anlayışları doğrultusunda güçlendirilmeli, duygusal farkındalık ve iletişim becerileri konusunda desteklenmelidir.
-
İş tanımları açık ve net biçimde belirlenmeli; rol belirsizliğini azaltan, aşırı iş yükünü önleyen ve sürdürülebilir performansı destekleyen şekilde yeniden yapılandırılmalıdır.
