Her yönetici, zaman zaman kendi görüşüyle örtüşmeyen kararları ekibine aktarmak durumunda kalır. Yönetim, farklı bakış açılarıyla tartışır, değerlendirir ve sonunda bir karar verir. Bu süreçte herkesin aynı fikirde olması beklenmez. Önemli olan, yöneticinin katılmadığı kararı takımına aktarırken nasıl bir tutum sergilediğidir.
Alınan kararın ekiplere aktarımı sırasında, çalışanlar kararın içeriği kadar, kararı aktaran yöneticinin tavrını, beden dilini, kullandığı dili ve duygusal duruşunu da gözlemler. Yönetici, karardan uzak durmaya çalıştığında ya da kararı başkalarına aitmiş gibi sunduğunda, çalışanlar kararı sorgular. Kararı aktaran yönetici “Ben bu karara katılmıyorum” duruşunu sergilediğinde, kısa vadede çalışanların beğenisini toplayabilir. Ancak uzun vadede bu duruşun etkili bir tutum olmadığı ortaya çıkar.
Liderlik araştırmaları, çalışanların yöneticilerine duyduğu güvenin en önemli belirleyicilerinden birinin tutarlılık olduğunu göstermektedir. Söylenenlerle yapılanlar arasındaki uyum bozulduğunda, lidere duyulan güven bağı zayıflamaya başlar.
Taraf Olmayın
Katılınmayan bir kararı aktarırken bazı yöneticiler, farkında olmadan ekiplerinin tarafına geçebilir. “Ben de sizin gibi düşünüyorum.”, “Benim elimde olsa farklı yapardım.” ya da “Üst yönetim böyle istedi.” gibi ifadeler empatik görünse de ilerleyen zamanlarda farklı sonuçlar doğurabilir.
Bu yaklaşım, yöneticiyi çalışanların gözünde kurumdan ayrıştırır. Bir süre sonra ekip, yöneticisini karar verici değil, yalnızca mesaj taşıyan biri olarak algılamaya başlar. Aynı zamanda kurumun karar alma mekanizmasına duyulan güven de zarar görebilir.
Yönetici, hem ekibinin temsilcisi hem de organizasyonun lideridir. Bu iki rol arasında sürekli taraf değiştirmek, liderlik kimliğini belirsizleştirir. Belirsizlik ise çalışanların güven duygusunu azaltan önemli etkenlerden biridir.
Psikolojik Güvenlik Ortamı Yaratın
Diğer uçta ise farklı bir yönetim biçimi bulunur. Bazı yöneticiler, kararı sorgulanamaz bir gerçek gibi sunar; çalışanların kaygılarına, sorularına ve itirazlarına alan açmadan yalnızca uygulamaya odaklanır.
Oysa son yıllarda yönetim literatüründe sıkça ele alınan psikolojik güvenlik kavramı, insanların düşüncelerini rahatlıkla ifade edebildikleri ortamları tanımlar. Çalışanların soru sorması, endişelerini paylaşması ya da farklı görüşlerini dile getirmesi, sağlıklı bir ekip dinamiğinin göstergesidir. Psikolojik güvenlik, her fikrin kabul edilmesi anlamına gelmez; insanların dinlendiklerini hissetmeleri anlamına gelir. Yönetici, kararın değişmeyeceğini biliyor olsa bile çalışanların yaşadığı belirsizliği anlamaya çalıştığında, değişim süreçlerine uyum önemli ölçüde kolaylaşır.
Kararı Anlamlandırın
Katılınmayan bir kararı etkili biçimde aktarabilmenin ilk adımı, yöneticinin kendi iç değerlendirmesini tamamlamasıdır. Kararı neden doğru bulmadığını ya da hangi noktalarda zorlandığını kendisi için netleştirmesi önemlidir. Ekibinin karşısına çıktığında artık farklı bir sorumluluk üstlenmelidir. Bu sorumluluk, kişisel görüşünü savunmak olmamalı; kurumun aldığı kararı ve bu kararın ekip için anlamını paylaşmak olmalıdır.
Davranış bilimlerinde “anlam ihtiyacı” olarak tanımlanan bir kavram vardır. Bu ihtiyaç, değişim dönemlerinde daha da güçlenir. Çalışanlar “Ne değişiyor?” ve “Neden değişiyor?” sorularına cevap arar. Değişimin kendileri için ne anlam ifade ettiğini bilmek, çalışanın netlik arayışına da hizmet eder. Bu nedenle yönetici, kararın arkasındaki amacı, beklenen kazanımları ve olası etkileri açık biçimde paylaşmalıdır. Bunun yanında çalışanların yaşayabileceği güçlükleri de ortaya koymalıdır. “Bu kararın bazı zorluklar yaratacaktır.” ya da “Bu süreçte aklınıza takılan konuları birlikte değerlendirelim.” yaklaşımı, hem çalışanlara alan açmayı hem de kararı sahiplenmeyi mümkün kılar.
Liderin alınan her karara katılması mümkün değildir. Önemli olan, farklı görüşlerin bulunduğu ortamlarda ortak yönü koruyabilmektir. Yönetici, hem kurumu temsil etmeli hem de olaylara çalışanların açısından bakabilmelidir. Bu iki sorumluluk birbirinin alternatifi değildir.
Adalet Beklentisinin Farkında Olun
Araştırmalar, sanıldığının aksine, çalışanların her zaman kendi lehlerine çıkan kararların peşinde olmadıklarını göstermektedir. Kararın nasıl alındığı, nasıl açıklandığı ve süreç boyunca kendilerine nasıl davranıldığı, kararın içeriği kadar önem taşır.
İnsanlar seslerinin duyulduğunu hissettiklerinde, hoşlarına gitmeyen kararları daha kolay kabul edebiliyorlar. Buna karşılık, nedenini anlayamadıkları ya da düşüncelerini paylaşamadıkları kararları sahiplenmiyorlar. Bu durum, lidere ve kuruma duyulan güveni zedeliyor ve değişime direnci artırıyor.
Sonuç: Yönetici olmanın zorlayıcı yönlerinden biri, yöneticinin her zaman kendi tercih ettiği kararla ilerleyemiyor olmasıdır. Nitekim, çalışanlar da yöneticilerinden her koşulda kusursuz bir fikir birliği beklemez. Bekledikleri; tarafsız, tutarlı, güven veren ve anlam oluşturan bir liderlik yaklaşımıdır.
