İyi Bir Çalışan Olmanın Bedeli: Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Karanlık Yüzü
İş hayatında bazı çalışanlar vardır; ihtiyaç duyulduğunda ilk onlar aranır, yetişmeyen işler onlara devredilir, ekip arkadaşlarının sorumluluklarını üstlenmekten çekinmezler. Çoğu zaman bu kişiler, kurumların en değerli çalışanları arasında gösterilir. Peki, bir çalışanın sürekli yardım etmeye hazır olması, her sorumluluğu kabul etmesi ve kendi ihtiyaçlarını geri plana atması gerçekten her zaman olumlu bir durum mudur?
Örgüt psikolojisi açısından bakıldığında, iyi bir çalışan olmanın yalnızca görevleri başarıyla yerine getirmekten ibaret olmadığı görülmektedir. Çalışanların iş tanımlarının ötesine geçerek kurumlarına ve çalışma arkadaşlarına gönüllü katkıda bulunmaları, literatürde örgütsel vatandaşlık davranışı olarak tanımlanmaktadır. Ancak bu davranışların gönüllülükten uzaklaşarak örtük bir beklentiye dönüşmesi, çalışanların psikolojik iyi oluşları açısından farklı sonuçlar doğurabilmektedir.
Gönüllü Katkıdan Görünmez Zorunluluğa
Örgütsel vatandaşlık davranışı, çalışanların resmi görev tanımlarının dışında sergiledikleri, örgütün işleyişine katkı sağlayan davranışları ifade eder (Organ, 1988). Bir çalışma arkadaşına destek olmak, yeni başlayan bir çalışanın uyum sürecini kolaylaştırmak veya ekip içerisinde iş birliğini güçlendirmek bu davranışlara örnek gösterilebilir.
Bu tür davranışlar, sağlıklı bir örgüt kültürünün oluşmasında önemli bir rol oynar. Ancak burada belirleyici olan nokta, davranışın ne ölçüde gönüllü gerçekleştirildiğidir.
Başlangıçta kendi isteğiyle ek sorumluluk üstlenen bir çalışan, zaman içerisinde bu davranışının çevresi tarafından olağan karşılandığını fark edebilir. Bir süre sonra yardım etmek bir tercih olmaktan çıkarak kendisinden beklenen bir davranışa dönüşebilir. Çalışan, sorumluluk almadığında yetersiz, yardım etmediğinde ise bencil olarak değerlendirileceğini düşünebilir.
Bu noktada örgütsel vatandaşlık davranışı ile örgütsel vatandaşlık baskısı arasındaki ayrım önem kazanmaktadır. Bolino ve arkadaşları (2010), çalışanların görev tanımlarının ötesinde katkı sunmaya yönelik hissettikleri baskının, olumlu kabul edilen bu davranışların olumsuz sonuçlarını anlamada önemli olduğunu ortaya koymuştur.
Her Şeye Yetişmeye Çalışırken Kendinden Uzaklaşmak
Çalışanların iş yerindeki kaynakları sınırsız değildir. Zaman, dikkat, enerji ve duygusal kapasite belirli sınırlar içerisinde kullanılabilir. Bir çalışanın sürekli başkalarının ihtiyaçlarına öncelik vermesi, kendi sorumluluklarını tamamlamak için daha fazla çaba harcamasına ve dinlenme zamanından ödün vermesine neden olabilir.
Kaynakların Korunması Kuramı‘na göre bireyler sahip oldukları kaynakları korumaya ve yeni kaynaklar edinmeye yönelir. Bu kaynakların kaybedilmesi veya kayıp tehdidi altında olması ise stres yaşantısıyla ilişkilidir (Hobfoll, 1989).
Bu çerçeveden değerlendirildiğinde, sürekli ek sorumluluk üstlenen çalışanların yaşadığı yorgunluk yalnızca iş yoğunluğundan kaynaklanmayabilir. Kendi sınırlarını koruyamamak, başkalarının beklentilerini karşılamak zorunda hissetmek ve yardım etmeyi reddetmenin olası sonuçlarından kaygılanmak da psikolojik yükü artırabilir.
Bolino ve arkadaşları (2015), örgütsel vatandaşlık davranışlarının çalışanlar açısından maliyetler doğurabileceğini ve bu davranışların her koşulda olumlu sonuçlar üretmediğini vurgulamaktadır.
Dolayısıyla önemli olan yalnızca çalışanın ne kadar katkı sağladığı değil, bu katkıyı hangi koşullarda ve hangi psikolojik bedeller karşılığında sunduğudur.
İyi Çalışan Olmak, Her Şeye Evet Demek midir?
İş yaşamında yardımseverlik ve sorumluluk bilinci çoğunlukla takdir edilen özelliklerdir. Ancak bu özelliklerin sürekli ulaşılabilir olmak, her talebi kabul etmek ve kişisel sınırları geri plana atmakla eş tutulması sağlıklı bir çalışma kültürünün göstergesi değildir.
Özellikle yüksek performans gösteren çalışanlar, zaman içerisinde daha fazla sorumluluğun kendilerine yönlendirildiği bir döngünün içerisinde kalabilirler. İşlerini başarıyla tamamlamaları, yeni görevlerin de üstesinden gelebilecekleri varsayımını güçlendirebilir.
Böylece çalışanların yeterlilikleri, farkında olmadan daha fazla iş yüküyle karşılık bulabilir.
Burada örgütlerin üzerinde düşünmesi gereken önemli bir soru bulunmaktadır: Bir çalışanın sürekli ek sorumluluk üstlenmesi gerçekten yüksek bağlılığın bir göstergesi midir, yoksa kurum içerisinde sınır koymanın zorlaştığı bir çalışma kültürüne mi işaret etmektedir?
Bu sorunun yanıtı her kurum ve çalışan için aynı olmayabilir. Ancak çalışanların gönüllü katkılarının zamanla zorunlu bir performans beklentisine dönüşmesi, hem bireysel iyi oluş hem de örgütsel sürdürülebilirlik açısından dikkate alınmalıdır.
Sağlıklı Örgüt Kültüründe Sınırların Yeri
Örgütsel vatandaşlık davranışlarının olumlu etkilerini koruyabilmek için çalışanların katkı sunma konusunda gerçek bir tercih hakkına sahip olmaları önemlidir.
Yöneticilerin yalnızca daha fazla sorumluluk alan çalışanları ödüllendirmesi yerine, iş yükünün dengeli dağılımını gözetmesi ve çalışanların sınırlarına saygı göstermesi gerekir. Aynı zamanda yardım etmeyi reddetmenin ilgisizlik ya da düşük performans olarak değerlendirilmediği bir örgüt ikliminin oluşturulması da önem taşır.
Çalışanlar açısından ise iş birliği yapmak ile sürekli fedakârlık göstermek arasındaki farkı fark etmek, sağlıklı mesleki sınırların oluşturulmasına katkı sağlayabilir.
Unutulmamalıdır ki örgütsel vatandaşlık davranışı, değerini büyük ölçüde gönüllülüğünden alır. Bir davranışın sürekli beklenmesi, onun gönüllü niteliğini zayıflatabilir.
Sonuç: İyi Bir Çalışan Olmanın Sınırları
İş hayatında sorumluluk almak, çalışma arkadaşlarına destek olmak ve kurumun başarısına katkıda bulunmak kuşkusuz değerlidir. Ancak bu davranışların çalışanın kendi ihtiyaçlarını sürekli ertelemesine, dinlenme hakkından vazgeçmesine veya sınır koymaktan çekinmesine neden olması, üzerinde durulması gereken bir durumdur.
Sağlıklı bir örgüt kültürü, çalışanların yalnızca ne kadar katkı sunduklarıyla değil, bu katkıyı hangi koşullarda sunduklarıyla da ilgilenmelidir.
Belki de iş hayatında yeniden düşünmemiz gereken şey, iyi bir çalışanın ne kadar fazla sorumluluk aldığı değil, sorumluluklarını yerine getirirken kendi sınırlarını ne ölçüde koruyabildiğidir.
Çünkü iyi bir çalışan olmak, her zaman daha fazlasını yapmak zorunda olmak anlamına gelmemelidir.
Kaynakça
- Bolino, M. C., Klotz, A. C., Turnley, W. H., & Harvey, J. (2013). Exploring the dark side of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 34(4), 542–559. https://doi.org/10.1002/job.1847
- Bolino, M. C., Turnley, W. H., Gilstrap, J. B., & Suazo, M. M. (2010). Citizenship under pressure: What's a “good soldier” to do? Journal of Organizational Behavior, 31(6), 835–855. https://doi.org/10.1002/job.635
- Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
- Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books.
