Modern çalışma yaşamı yalnızca ekonomik üretim süreçlerini değil, aynı zamanda bireylerin ruh sağlığını ve sosyal ilişkilerini derinden etkilemektedir. Örgütlerin işleyiş biçimi, yönetsel yapıları, liderlik stilleri ve örgüt kültürü, bireyin iş ortamındaki psikolojik deneyimini doğrudan şekillendirir. Bu bağlamda, örgütsel psikolojinin en çetrefilli konularından biri olan mobbing (psikolojik taciz), çalışma yaşamında görünmeyen ancak ciddi sonuçlar doğuran bir problem olarak karşımıza çıkmaktadır.
Mobbing; bir çalışanın sistematik, uzun süreli, kasıtlı ve aşağılayıcı davranışlara maruz kalmasıdır (Leymann, 1996). Bu davranışlar yalnızca bireyin iş performansını değil, aynı zamanda ruhsal ve fiziksel sağlığını da olumsuz etkileyebilir. Bu yazıda, örgütsel psikoloji perspektifinden mobbingin tanımı, türleri, birey üzerindeki psikolojik etkiler ve davranışsal etkileri ve çözüm yolları ele alınacaktır.
Mobbingin Tanımı ve Türleri
Mobbing kavramı ilk kez Heinz Leymann tarafından sistematik olarak tanımlanmıştır. Leymann’a göre mobbing, bir çalışanın bir veya birden fazla kişi tarafından haftada en az bir kez ve en az altı ay süresince kasıtlı olarak dışlanması, aşağılanması, küçük düşürülmesi gibi davranışlara maruz kalmasıdır (Leymann, 1996).
Mobbing, genellikle beş başlık altında sınıflandırılır:
-
İletişimin sistematik olarak engellenmesi (söz kesme, görmezden gelme)
-
Kişisel itibara saldırı (dedikodu, aşağılama)
-
Sosyal ilişkilerden dışlama (yemek, toplantı vb. ortamlara dahil etmeme)
-
Mesleki konuma zarar verme (yetki gaspı, gereksiz eleştiri)
-
Fiziksel sağlık ve yaşam kalitesine müdahale (görev yeri değişikliği, tehdit)
Bireysel Etkiler: Psikolojik ve Davranışsal Boyut
Mobbinge maruz kalan bireylerde sıklıkla anksiyete bozuklukları, depresyon, düşük benlik saygısı, tükenmişlik sendromu, psikosomatik belirtiler (uykusuzluk, baş ağrısı, mide problemleri) görülmektedir (Einarsen et al., 2011). Süreç ilerledikçe bireyde öğrenilmiş çaresizlik, mesleki motivasyon kaybı ve izolasyon gelişebilir. Bununla birlikte, uzun vadede posttravmatik stres bozukluğu (PTSB) tanısı alabilecek düzeyde ağır semptomlar yaşanabilir (Hoel & Cooper, 2000).
Ayrıca, bireyde aşağıdaki davranışsal belirtiler gözlenebilir:
-
İşe geç gelme ya da devamsızlık
-
Performansta ani düşüş
-
Aşırı içe kapanma veya aşırı öfke tepkileri
-
İşten ayrılma ya da farklı birimlere geçme isteği
Vaka Örneği: “Esra’nın Sessiz Gidişi”
Esra, 34 yaşında bir mali işler uzmanıdır. Bir kamu kurumunda sekiz yıldır çalışmaktadır. Yeni müdürün göreve gelmesinden sonra, daha önce sorumlu olduğu projeler elinden alınmış, kendisine tekrarlayan ve düşük seviyeli işler verilmiştir. Toplantılara davet edilmemeye başlanmış, fikirleri sistematik olarak küçümsenmiştir. Esra, ilk başta bunu “kişisel algılamamaya” çalışmış ancak süreç ilerledikçe işe gelmek istemediğini, sabahları yoğun mide bulantısı yaşadığını, işten çıktıktan sonra ağlama krizlerine girdiğini ifade etmiştir. Üç ay sonra psikiyatri desteği almış ve majör depresyon tanısı konmuştur. Esra, sessizce işten ayrılmıştır.
Bu örnek, mobbingin birey üzerinde yarattığı görünmez yıkımı gözler önüne sermektedir. Sıklıkla hak arama süreci başlatılmadan ya da delil toplanamadan sonlanmakta, kurumsal hafıza bu tür olayları kolayca silmektedir.
Kurumsal ve Bireysel Düzeyde Çözüm Önerileri
Mobbingin önlenebilmesi için öncelikle örgütlerde açık bir anti-mobbing politikası bulunmalıdır. İnsan kaynakları birimleri bu konuda eğitim almalı, çalışanlar ise mobbingi tanıma ve raporlama konusunda bilinçlendirilmelidir. Etkili bir çözüm mekanizması şu unsurları içermelidir:
-
Anonim bildirim hatları ve güvenli raporlama sistemleri
-
Psikolojik danışmanlık ve süpervizyon desteği
-
Liderlik eğitimlerinde duygusal zeka ve empatik iletişim becerilerinin artırılması
-
Yılda en az bir kez örgüt iklimi değerlendirme anketleri yapılması
Bireyler ise mobbingin bir “kişilik zayıflığı” değil, örgütsel bir şiddet biçimi olduğunu bilmeli ve yaşadıkları süreci belgelerle kayıt altına almalıdır. Gerekirse sendika, psikolojik danışmanlık ve hukuki destek birimlerinden destek alınmalıdır.
Sonuç
Mobbing, yalnızca bireyin ruh sağlığını değil, aynı zamanda örgütsel verimliliği, kurum içi güveni ve iş doyumunu da zedeleyen ciddi bir sorundur. Bu nedenle örgütsel psikoloji, yalnızca çalışan performansını artırmakla değil, psikolojik güvenliğin sağlanmasıyla da ilgilenmelidir.
Özellikle Türkiye gibi kolektivist kültürlerde mobbing daha dolaylı yollarla, “uyum sağlamama”, “ekibe ayak uyduramama” gibi gerekçelerle meşrulaştırılabilmektedir. Bu kültürel kodlar da dikkate alınarak hem bireysel hem kurumsal farkındalık çalışmaları artırılmalıdır.
Kaynakça
-
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2011). Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice. CRC Press.
-
Hoel, H., & Cooper, C. L. (2000). Destructive conflict and bullying at work. Manchester School of Management, University of Manchester Institute of Science and Technology.
-
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184.
