Kurumsal dünyada “verimlilik” kavramı, sıklıkla zaman yönetimi ile özdeşleştirilir. Takvimler, hedefler, yapılacaklar listesi, dakika bazlı planlamalar… Ancak bu sistemlerin herkese eşit düzeyde hitap ettiğini varsaymak, modern iş dünyasının en yaygın yanılgılarından biridir. Özellikle Dikkat Eksikliği ve Hiperaktivite Bozukluğu (DEHB) tanısı taşıyan bireyler için zaman yönetimi araçları yalnızca destekleyici değil; aynı zamanda tetikleyici bir stres ve yetersizlik hissinin kaynağı haline gelebilir.
Geleneksel iş yapıları; lineer düşünme, kesintisiz dikkat, planlı ilerleme gibi “standart” bilişsel kabullere dayanır. Oysa insan zihni tek tip değildir. DEHB, bireylerin dikkat, dürtü kontrolü ve zaman algısı gibi alanlarda farklılık göstermesine neden olan nörogelişimsel bir durumdur. Bu farklılıklar, bireyin potansiyelini azaltmaz — aksine, doğru anlayış ve destekle iş hayatına yaratıcı, enerjik ve çözüm odaklı bir katkı sunabilir.
Ne var ki, kurumsal yapılar çoğu zaman bu nörobilişsel çeşitliliği fark edemez. DEHB’li çalışanlar için hazırlanan klasik zaman yönetimi eğitimleri; görevleri sıraya koymak, önceliklendirme yapmak veya yapılacaklar listesi tutmak gibi önerilerle sınırlı kalır. Oysa bu yöntemler DEHB’li bireylerin yaşadığı dikkat kaymaları, geç başlayıp yoğun şekilde çalışma döngüleri ya da motivasyonun dışsal değil içsel tetiklenmesi gibi gerçekleri görmezden gelir.
Kurumsal firmalar, zaman yönetimi eğitimleriyle bu açığı kapatacaklarını düşünürken, aslında temel psikolojik ve nörolojik farkları göz ardı ederek çalışanlarını yalnızlaştırır. Kimi zaman bu bireyler “dağınık”, “düzensiz”, “geç kalmaya meyilli” gibi sıfatlarla etiketlenir. Hatta bu etiketlemeler zamanla performans değerlendirmelerine, terfi süreçlerine ve psikolojik iyi oluşlarına zarar verecek boyuta ulaşabilir.
Oysa yapılması gereken; bireylerin farklı zaman algılarını anlamaya çalışmak, nöroçeşitliliği kurumsal kapsayıcılık anlayışıyla birleştirmektir. İş yerinde DEHB farkındalığı yalnızca bireyin konforu için değil; ekiplerin daha dengeli çalışabilmesi, çeşitliliğin sinerjiye dönüşebilmesi açısından da kritiktir.
Araştırmalar, DEHB’li çalışanlar iş yaşamında çeşitli zorluklarla karşılaştığını göstermektedir. Örneğin, ABD’de yapılan bir çalışmada, DEHB’li çalışanların yılda ortalama 35 iş günü kaybı yaşadığı ve bu durumun ülke ekonomisine yıllık 19,5 milyar dolar kayba neden olduğu belirlenmiştir. Ayrıca, DEHB’li bireylerin %63’ü iş yerinde zaman yönetimi konusunda zorluk yaşadığını bildirmiştir.
Bu yazımda, kurumsal hayatın DEHB’li çalışanlara yönelik en sık yaptığı kurumsal hataları, zaman yönetimi perspektifinden inceleyecek; ardından bu bireylerin potansiyellerini destekleyen uygulamalara dair öneriler sunacağım.
1. DEHB ve Zaman Algısı
DEHB’li bireylerde dikkat, dürtüsellik ve hiperaktiviteyle ilişkili olarak zaman algısında bozulmalar yaşanabilir. “Zaman körlüğü” (time blindness) olarak da bilinen bu durum, bireyin görev önceliklendirmesi yapamamasına, “şimdi ya da asla” hissine kapılmasına ve zaman geçişlerini fark edememesine neden olabilir. Bu durumlar onların tembel ya da plansız değil, farklı çalışan beyinlere sahip olduklarını gösterir.
2. Kurumsal Hatalar
a) Klasik Zaman Yönetimi Eğitimleri:
“Planla, uygula, kontrol et” gibi standart zaman yönetimi yöntemleri DEHB’li bireylerde işe yaramadığı gibi, bu sistemlerin çalışmaması suçluluk duygusu yaratır.
b) Sürekli Takip ve Mikro Yönetim:
DEHB’li bireylerin güven ihtiyacı çok yüksektir. Mikro yönetim onların özgüvenini kırar, anksiyetelerini artırır.
c) Tek Tip Performans Beklentisi:
“Zamanında teslim” kuralı esastır; ama bu çalışanlar için esnek zaman blokları, farklı odaklanma döngüleri gereklidir.
3. Psikolojik Etkiler
-
Suçluluk ve Yetersizlik Duygusu: Sürekli yetişememe duygusu, bireyin öz değerini zedeler.
-
Maskelenme: DEHB’li bireyler, uyum sağlamak için daha fazla çaba harcar. Bu maskelenme hali zamanla tükenmişliğe yol açar.
-
İşten Soğuma ve İzolasyon: Anlaşılmadığını hisseden birey içe çekilir ve iş birliğinden uzaklaşır.
Sonuç
Zamanı doğru yönetemeyen değil, doğru anlaşılamayan çalışanlar kurumsal verimliliğin dışında kalmaktadır. DEHB bir bozukluk değil, beynin bilgiyi algılama, işleme ve organize etme biçiminde farklılık gösteren nöroçeşitsel bir yapıdır. Kurumlar bu farklılıkları tanıdığında hem çalışan bağlılığı hem üretkenlik artar.
Öneriler
1. Kapsayıcı Zaman Yönetimi Modelleri Geliştirin
-
Klasik yöntemler yerine DEHB’ye özel araçlar kullanın (örneğin görsel zamanlayıcılar, chunking yöntemleri, Pomodoro tekniği).
2. Eğitim Yerine Koçluk ve Mentorluk Sağlayın
-
DEHB farkındalığı olan koçlardan destek alın. Kişiselleştirilmiş çözümler daha sürdürülebilirdir.
3. Performans Kriterlerini Yeniden Tanımlayın
-
Zaman odaklı değil, çıktı ve katkı odaklı değerlendirme sistemleri kurun.
4. Duygusal Güven Ortamı Yaratın
-
“Neyi başaramadın?” değil, “Ne işe yarar bir destek olurdu?” sorusunu sorun.
5. Sessiz Kahramanları Görün
-
DEHB’li çalışanlar kriz anlarında olağanüstü performans gösterebilir. Bu yönlerini besleyin.
DEHB’li bireyler, sistem dışına itilmek yerine sistemin zenginliğine dahil edilmelidir. Zamanı yönetmeleri için değil, potansiyellerini gerçekleştirmeleri için alan açılmalıdır. Çünkü mesele zamanla yarışmak değil, farklı beyinlerin birlikte üretebilmesidir.
