Psikolojik güvenlik, çalışanların fikirlerini özgürce ifade edebildikleri, hata yapmaktan korkmadıkları ve kendilerini güvende hissettikleri bir ortam olarak tanımlanır. Bu güvenlik, çalışanların üretkenlik, bağlılık ve inovasyon seviyelerinde önemli anlamda pozitif bir rol oynamaktadır. Psikolojik güvenlik, bireylerin potansiyellerini tam anlamıyla ortaya koyabilmelerine imkân tanıyarak iş performansını doğrudan etkilemektedir. Bu araştırma, psikolojik güvenlikin iş performansı üzerindeki etkilerini incelemeyi ve bireylerin düşüncelerini özgürce ifade edebilmelerinin iş performansı üzerine katkısını konu almaktadır.
Günümüzde pek çok farklı perspektifte yorumlanan iş yerinde psikolojik güvenlik, özü itibarıyla bireylerin kendilerini özgürce ifade edebilecekleri, duygu ve düşüncelerini korkmadan, ceza alma endişesi duymadan aktarabilecekleri bir ortamın var olma durumu olarak adlandırılır.
Araştırma Bulguları: Psikolojik Güvenlik Nasıl Sağlanır?
Peki, iş yerinde psikolojik güvenlik nasıl sağlanır? Yapılan uzun soluklu araştırmalara göre küresel anlamda en çok kabul gören iki görüş benimsenmektedir.
Amy Edmondson’a Göre Psikolojik Güvenlik
Amy Edmondson’a göre iş yerinde psikolojik güvenlik şu aşamalarla sağlanır:
- Sahneyi Hazırlamak: Herkesi ortak beklenti ve amaçlar noktasında buluşturmaktır. Bunu yapabilmenin en basit yolu ise düşünceleri çeşitlendirmek ve bu çeşitlilik sonrasında ortak bir çerçeve oluşturmaktır. Örneğin, başarısızlık teması altında konuştuğumuzu varsayalım. Bireyler başarısızlık ile ilgili düşüncelerini farklı yorumlayabilir. Aslında bizim de istediğimiz tam olarak bu çeşitliliktir. Daha önce birçok kez başarısız girişimleri olan birey, yeni bir işi risk faktörü açısından baktığında olumsuz, çekimser bir şekilde yorumlarken, farklı bir kişi yeni deneyim, öğrenme olarak düşünüp almaya değer bir risk şeklinde yorumlayabilir. Bu iki uç, aslında minimum çeşitliliğin sınırlarımızı nasıl oluşturabileceğine ya da çerçeveyi oluşturan yol haritamızı nasıl şekillendireceğine örnektir.
- Katılıma Davet Etmek: Bireylerin anonim sorularından oluşan turuncu bir kutu düşünelim. Bu kutuya iş performansı becerileri, kaygı, stres, zaman yönetimi ya da işle ilgili herhangi bir konuda zorlandığı soruları içeren soruların bulunduğunu, liderin bu soruları objektif, tarafsız bir şekilde cevapladığını varsayalım. Bu davranış biçimi, aslında pasif olarak gördüğümüz ya da düşüncelerini ifade etmek noktasında çekimser olarak nitelendirdiğimiz kişilerin de aslında düşüncelerini özgürce ifade edebildikleri bir ortam oluşabildiğini gösterir. Lider perspektifinden yorumlarsak, her zaman aldığı geri bildirimlerin aksine farklı bakış açılarından gelen yorumların, düşüncelerin olabileceği ve bunun kendisine ve ekibine olumlu ve olumsuz anlamda pek çok değer katabileceğini düşündürmektedir.
- Üretken Bir Şekilde Yanıt Vermek: Olumlu ve olumsuz anlamda geri bildirimde bulunmanın öneminden bahsetmektedir. Çoğu zaman başarılı bireyi takdir etme konusunda zorlanmayan liderler, başarısız bireylerin içindeki başarıyı görüp takdir ve motivasyonu devam ettirebilmelidir. Bu davranışı oluşturabilmek ciddi anlamda özveri, objektiflik ve daha pek çok liderlik vasıfları gerektirebilir. Fakat elzem olan, aslında görünmeyenin ardındakini görmek, bunun için çabalamak ve bunu fark ettiğimizde desteklemek değil midir?
Timothy R. Clark’a Göre Psikolojik Güvenlik
Bir organizasyonda korkunun varlığı, zayıflığın ilk işareti olarak yorumlayan Timothy R. Clark’a göre iş yerinde psikolojik güvenlik dört aşamada sağlanır:
- Kendimizi Açmak: Duygu ve düşüncelerimizi makul bir zeminde, doğru bir üslupla ifade edebilmenin oluştuğu ortamı ve bu ortamda bireyin aslında yaşayabileceğini düşündüğü, varsaydığı potansiyel kaygı, iş performansı değişimleri ve benzer konular üzerindeki şeffaflığı açıklamaktadır.
- Öğrenmeye Açıklık: Karşımızdaki kişiyi gerçekten dinliyor muyuz, yoksa konuşmasının bitmesini mi bekliyoruz? Sosyolojik problemlerimizden biri olan “hazır cevap” ya da “en iyisini ben bilirim” bakış açısı, aslında iletişim kuramadığımızı, hatta bazen tesadüfen anlaştığımızı göstermektedir. Bireyde gerçekleştirebilecek en zor eylemlerden biri “davranış değişikliği” yaratmaktır. Kişi, kalıp yargı ve şemalarıyla o kadar kalın bir zırh kuşanmıştır ki çoğu zaman gözünün önündeki problemi göremez. Anlatılanı değil, anlamak istediğini alır o uzun paragraflardan. Günümüzde çok sık karşılaşılan “algıda seçicilik”, her alanda olduğu gibi iş hayatında da bizleri ketlemekte, iletişimi zorlaştırmaktadır. Aslında var olunması amaçlanan, sadece etkin bir dinleme, farklı bakış açılarını kabul etme ve saygı çerçevesinde öğrenmeyi sağlamaktır.
- Katkıda Bulunmaya Hazırlık: Yapılan araştırmalara göre birey, kendini en rahat hissettiği, duygu ve düşüncelerini özgürce ifade edebildiği ve bunları paylaştığı için herhangi bir aşağılanma, ötekileştirilme, yalnızlaştırılma gibi durumları yaşamadığı alanda katkıda bulunmaya daha fazla istekli olduğu, çeşitliliğin oluştuğu ve bunun da aslında örgütsel anlamda bireyleri güdülediği görülmüştür. Peki, katkıda bulunmak istediğimiz durumda nasıl bir mevcut ortamın oluşmasını bekleriz ya da hangi durumlarda konuşmak, iletişimde olmak bizi zorlar? Örneğin, bir dergi yöneticisi olduğumuz, aylık çıkacak yazı hakkında konu seçimi yaptığımızı varsayalım. Ekipte bulunan yazarlardan birinin güncel konular dışında afaki bir konu hakkında yazdığını düşünelim. Yazar perspektifinden baktığımızda, objektif bir ortamın var olması, liderin tarafsız tutumunu öngörmesi, inovasyon ve çeşitliliğin zengin bir değer görüldüğü ekip içerisinde yazar, yazısının ne kadar önemli, gerekli, fayda sağlayıcı olduğunu savunup katkıda bulunabilir. Lider gözünden değerlendirdiğimizde, yazarın bu yazıyı oluşturmasındaki amaç, gereklilik, yenilik ve gelenekçiliği harmanlayabilme yeteneği, daha önceki başarılı denemeleri ve ekip ruhuna renk katabilecek düşüncelerini özgürce paylaşabilme güveni, katkıda bulunmak için hazır bir ortam yaratmasından geçebilmektedir.
- Güvende Hissetme: Ekip içi iletişimi sağlayabilme, sürdürme ve yeni aksiyonlar alabilme durumunun aslında mihenk taşıdır. Birey, güven içinde hissettiği alanda özgün çalışmalara imza atar, inovatif fikirler geliştirir, çalışma ve iş performansı kaygısı yaşamaz. Peki, güven içinde hissedebilmek için neler yapmalıyız? İş yerinde güven duygusunun oluşması ve sürdürülmesi için objektif, tarafsız, farklı düşüncelerin değer görebildiği, çatışma ortamlarının rahatça oluşabildiği ortamı oluşturmak, bunun için örnek oluşturabilmektedir.
Liderlik ve Psikolojik Güvenlik
Ünlü düşünür Lao Tzu’a göre: “Bir lider, takipçilerine güç verir. Gerçek liderlik, güven yaratmakla başlar.” Bugün şirketlerde, okullarda ve daha pek çok örgütte liderlik kavramının psikolojik güvenlik ile iç içe olduğu görülmektedir. Peki, bu gerçekten mümkün mü?
İş yerinde psikolojik güvenliğin sağlanmasının bireyin iş performansı üzerine ne gibi etkileri olabilir? Öncelikle, yapılan çalışmalara göre günümüzde psikolojik güvenliğin iş performansı ve inovasyonu artırdığı, psikolojik güvenliğin var olmamasının ise olumsuz sonuçlar doğurduğu ve çalışan kaybına sebep olduğu bilinmektedir. Bireyin düşüncelerini özgürce ifade edebildiği ortamda kişi, iş performansı kaygısını minimalize edebilir. Düşüncelerini paylaşmaktan korkmadığı, psikolojik güvenliğin var olduğu örgütlerde kişi, sahiplenme duygusunu yönetir, gönüllü çalışmalarda yer alabilir. Benzer şekilde, dışlanmaktan ve ötekileştirilmekten ya da toplantı esnasında beyan ettiği bir fikir yüzünden adli, sosyal ya da psikolojik bir yaptırım görme endişesi taşımadan düşünceleri aktarabilmesi, iş performansına olumlu anlamda katkıda bulunur. Birey, bu ve benzer durumlar oluştuğunda, fikrini açıkça beyan ettiğinde bir endişe duymayacağından emindir. Amacı, proje ya da herhangi bir konu ile ilgili örgütün yararına olduğunu düşündüğü fikrini belirtmesi, liderin onu aktif bir şekilde dinlemesi ve süreçle ilgili olumlu ya da olumsuz geri bildirim vermesidir. Tepkisizlik de aslında bir cevap olduğu için reddedilmenin verdiği psikolojik düşüş, motivasyon kaybına sebep olabilir.
Olumsuz bağlamda değerlendirdiğimizde, bireyin düşüncelerini özgür bir biçimde ifade edememesi, aslında iş performansını doğal olarak göstermemesine sebebiyet verir. Aynı zamanda, sürekli bir korku içinde, çatışmadan, aykırı düşünceden kaçınır. Sürü psikolojisi içerisine dâhil olur. Fakat kendini sansürlediği, düşünceleri özgür bir biçimde aktaramadığı örgütlerde “inovasyon ve büyümeden” söz edilemez. Çünkü sadece gelenekçiliğin var olduğu şirketler, bugün gerilemekte, hatta birçoğu piyasadan silinmektedir.
Bugün psikolojik güvenliğin var olduğu şirketlere baktığımızda, bireylerin iş performansı kaygısını minimum düzeyde yaşadığı, düşünceleri tarafından yargılanmadığı ve bunun getirdiği özgüven ile düşüncelerini doğru bir bağlamda paylaşabildiği, değerli ve biricik hissedebildiği örgütlerde, daha önce de bahsettiğim gibi:
- Yüksek iş performansı
- Özverili çalışma
- Gelişmiş aidiyet duygusu
- Stresle baş edebilme becerileri
- Zaman yönetimi
- Kriz çözme ve rehberlik (düşünce bağlamında değerlendirdiğimizde uygun bir alana yönlendirme)
yönleri fazlasıyla gelişmiştir. Bu şirketler, dün olduğu gibi bugün de kazanması (maddi ve manevi) sürpriz olmamış, olmayacaktır.
Sonuç
Psikolojik güvenliğin iş yerinde önemi, çalışanların özgüvenli bir şekilde katkıda bulunmalarını sağlayarak iş performansını ve inovasyonu artırmasıdır. Güven ortamı oluşturulan ekiplerde, çalışanların kendilerini ifade etme ve risk alma özgürlüğü, organizasyonların uzun vadeli başarısına katkıda bulunur. Bu nedenle, liderlerin psikolojik güvenliği teşvik eden bir ortam yaratması kritik öneme sahiptir. Bu araştırmanın sonuçları, iş yerinde psikolojik güvenliğin sağlanmasının hem bireysel hem de kurumsal başarı üzerinde güçlü bir etkisi olduğunu göstermektedir. Bireylerin düşüncelerini özgürce ifade edebilmesi ve süreçle ilgili geri bildirimde bulunması, çalışanın motivasyonuna olumlu anlamda katkıda bulunmaktadır. Bireyin gerçek iş performansını ortaya koyabilmesi, fikirlerinden ötürü yargılanmayacağı güveni, çalışanın iş performansını etkili bir şekilde sürdürme konusunda aktif rol oynamaktadır.
Kaynakça
- Clark, T. R. (2020). The four stages of psychological safety. ChangeThis. Retrieved December 5, 2024, from https://www.porchlightbooks.com/globalassets/changethis/187–april-2020/pdfs/187.02.psychologicalsafety.pdf
- American Psychological Association. (2023). Psychological safety in the workplace. American Psychological Association. https://www.apa.org/topics/healthy-workplaces/psychological-safety
- Atlassian. (2019). Fostering psychological safety: A guide to building a healthy, inclusive team environment. Atlassian. Retrieved December 5, 2024, from https://www.atlassian.com/blog/teamwork/fostering-psychological-safety
