Günümüz iş dünyası, rekabetin artması, teknolojik değişimlerin hızlanması ve iş güvencesinin azalmasıyla birlikte çalışanlar üzerinde ciddi bir stres baskısı yaratmaktadır. Bu durum, çalışanların uzun süreli duygusal ve fiziksel yorgunluk yaşamalarına neden olmaktadır. Tükenmişlik Sendromu, bu yorgunluğun kalıcı hâle gelmesiyle ortaya çıkan ve çalışanların işine, kurumuna ve kendine olan bağlılığını azaltan psikolojik bir süreçtir (Maslach & Jackson, 1981; Aytaç & Bayram, 2001).
Türkiye’de de özellikle hizmet, sağlık ve eğitim sektörlerinde tükenmişlik oranlarının yüksek olduğu araştırmalarla ortaya konmuştur (Ardıç & Polatcı, 2008; Çapri, 2006).
2. Tükenmişlik Kavramı ve Boyutları
Dünya Sağlık Örgütü (WHO, 2019), tükenmişliği “başarısız şekilde yönetilen kronik işyeri stresi” olarak tanımlamaktadır.
Maslach ve arkadaşları (1996) tükenmişliği üç boyutta incelemektedir:
-
Duygusal tükenme (enerjinin bitmesi),
-
Duyarsızlaşma (sınırlı empati ve sinizm),
-
Kişisel başarı hissinin azalması.
Türkiye’de yapılan araştırmalarda da benzer sonuçlar elde edilmiştir. Özellikle kamu çalışanlarında duygusal tükenme düzeyinin yüksek, kişisel başarı hissinin düşük olduğu tespit edilmiştir (Turgut, 2011; Ardıç & Polatcı, 2008).
3. Tükenmişliğin Nedenleri
3.1. Örgütsel Faktörler
Aşırı iş yükü, düşük kontrol düzeyi, rol belirsizliği, adaletsizlik ve zayıf liderlik, tükenmişliğin en temel nedenleri arasında yer alır (Bakker & Demerouti, 2017). Türkiye’de yapılan bir çalışmada, örgütsel adalet ve yönetici desteğinin tükenmişliği azalttığı görülmüştür (Eryılmaz & Doğan, 2012). Özellikle katı hiyerarşik yapılarda çalışan bireylerin tükenmişlik riskinin daha yüksek olduğu belirtilmektedir (Aytaç & Bayram, 2001).
3.2. Bireysel Faktörler
Bireysel düzeyde, mükemmeliyetçilik, düşük özsaygı, aşırı sorumluluk alma ve duygusal dayanıklılığın zayıf olması tükenmişliğe zemin hazırlamaktadır (Hill & Curran, 2016). Türk kültüründe yaygın olan “fedakâr çalışan” anlayışı da, kişilerin sınır koymadan aşırı çaba göstermesine ve uzun vadede tükenmesine yol açabilir (Turgut, 2011).
4. Tükenmişliğin Sonuçları
4.1. Bireysel Sonuçlar
Tükenmişlik yaşayan bireylerde uykusuzluk, kaygı, depresyon, sinirlilik ve iş tatminsizliği sık görülmektedir (Koutsimani et al., 2019; Çapri, 2006). Eryılmaz ve Doğan (2012), tükenmişliğin Psikolojik İyi Oluş düzeyini düşürdüğünü ve yaşam doyumunu azalttığını ortaya koymuştur.
4.2. Örgütsel Sonuçlar
İş Stresi ile birleştiğinde tükenmişlik, çalışan devrini artırmakta, performansı düşürmekte ve iş kazalarının artmasına yol açmaktadır (Schaufeli et al., 2009). Türkiye’de yapılan araştırmalarda, tükenmişliğin çalışan bağlılığını azalttığı, özellikle genç çalışanlarda istifa niyetini artırdığı görülmektedir (Ardıç & Polatcı, 2008).
5. Önleme ve Müdahale Stratejileri
5.1. Örgütsel Düzeyde Önlemler
● İş yükünün dengeli dağıtılması,
● Karar süreçlerine çalışanların katılımı,
● Adil ödül sistemlerinin oluşturulması,
● Yöneticilere psikososyal destek eğitimi verilmesi, tükenmişliği önleyici önemli adımlardır (Maslach & Leiter, 2022; Eryılmaz & Doğan, 2012).
5.2. Bireysel Düzeyde Önlemler
Mindfulness (farkındalık) uygulamaları, stres yönetimi eğitimi ve iş-yaşam dengesi stratejileri bireysel tükenmişliği azaltabilir (Hülsheger et al., 2013). Türk çalışanlar arasında yapılan bir çalışmada, sosyal destek ve pozitif psikoloji temelli müdahalelerin tükenmişliği azalttığı belirlenmiştir (Arslan & Kemer, 2020).
6. Sonuç
Tükenmişlik Sendromu, hem bireyin hem de kurumun verimliliğini olumsuz etkileyen çok boyutlu bir sorundur. Türkiye’de son yıllarda çalışan destek programları, esnek çalışma modelleri ve psikolojik danışmanlık hizmetlerinin artmasıyla farkındalık yükselmektedir. Ancak, kalıcı çözüm için örgütsel kültürün insana odaklı bir yapıya dönüşmesi gerekmektedir.
Kaynakça
● Ardıç, K., & Polatcı, S. (2008). Tükenmişlik sendromu: Akademisyenler üzerinde bir uygulama. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 10(2), 69–96.
● Arslan, G., & Kemer, G. (2020). Pozitif psikoloji temelli müdahalelerin tükenmişlik üzerindeki etkisi. Türk Psikolojik Danışma ve Rehberlik Dergisi, 10(58), 25–38.
● Aytaç, S., & Bayram, N. (2001). İş stresinin tükenmişlik üzerine etkisi: Kamu çalışanları üzerine bir araştırma. Uludağ Üniversitesi İİBF Dergisi, 20(1), 1–15.
● Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273–285.
● Çapri, B. (2006). Tükenmişlik ölçeğinin Türkçe uyarlaması ve tükenmişliğin bazı değişkenlerle ilişkisi. Mersin Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 2(1), 62–77.
● Eryılmaz, A., & Doğan, T. (2012). Tükenmişliğin yordayıcısı olarak psikolojik iyi oluş. Türk Psikolojik Danışma ve Rehberlik Dergisi, 4(38), 15–25.
● Hill, A. P., & Curran, T. (2016). Perfectionism: A review of theory, research, and interventions. Psychological Bulletin, 142(8), 831–895.
● Hülsheger, U. R., Alberts, H. J., Feinholdt, A., & Lang, J. W. (2013). Benefits of mindfulness at work. Journal of Applied Psychology, 98(2), 310–325.
● Koutsimani, P., Montgomery, A., & Georganta, K. (2019). The relationship between burnout, depression and anxiety. Frontiers in Psychology, 10, 284.
● Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2(2), 99–113.
● Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (1996). Maslach Burnout Inventory Manual (3rd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
● Maslach, C., & Leiter, M. P. (2022). The Burnout Challenge: Managing People’s Relationships with Their Jobs. Harvard University Press.
● Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Maslach, C. (2009). Burnout: 35 years of research and practice. Career Development International, 14(3), 204–220.
● Turgut, T. (2011). Çalışanlarda tükenmişlik ve örgütsel bağlılık ilişkisi üzerine bir araştırma. İş ve İnsan Dergisi, 1(1), 19–28.
● World Health Organization (2019). Burn-out an “occupational phenomenon”: International Classification of Diseases. WHO.
