Son yıllarda küresel iş yaşamında dikkat çeken bir davranış biçimi ortaya çıktı: Sessiz İstifa (quiet quitting). Bireylerin işlerini teknik olarak terk etmeden, duygusal ve psikolojik olarak işlerinden geri çekildikleri bu süreç yalnızca motivasyon düşüklüğüyle değil, tükenmişlik, anlam arayışı ve iş doyumuyla da yakından ilişkilidir. Aynı zamanda bireylerin kendi ilgi alanları, yetenekleri, yaşam amaçları, hangi güçlü yönleriyle insanlığa nasıl faydalı olmak istedikleri, hayal, hedef, hayat ve kariyer planlamaları da bu konuda büyük önem arz etmektedir. Bu yazımda, sessiz istifanın nedenlerini; tükenmişlik kuramları ve psikolojik sermaye kavramı ışığında inceleyerek, kültürler arası farklara da değinmek istiyorum.
Sessiz İstifanın Görünmeyen Psikolojisi
Sessiz istifa, bireyin görev tanımının dışına çıkmama, fazla mesaiye karşı direnç gösterme ve kurumsal aidiyet duygusunu kaybetmesiyle karakterizedir. Maslach ve Jackson (1981) tükenmişliği üç boyutta ele alır: duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı hissi. Sessiz istifa genellikle bu üçlünün “duyarsızlaşma” boyutuna denk düşer.
Birey artık işine değil, yalnızca iş tanımına bağlıdır. İşi onun için bir yaşam tarzı, üretebileceği, fark yaratacağı, değer katacağı ve faydalı olacağı güçlü bir alan olmaktan çıkmıştır. Bunun yerine sadece gidip geldiği, verilen görevlerin tamamlandığı bir rutine dönüşür.
Sosyal medyada #quietquitting etiketiyle yaygınlaşan bu eğilim, özellikle Z kuşağı ve genç Y kuşağında görünür hâle gelmiştir. İşe anlam katamayan, emeğinin karşılığını alamayan ya da yönetimle psikolojik bağ kuramayan çalışanlar, istifa etmeden önce görünmeyen bir çekilme sürecine giriyor. Bu çekilme sürecinde ise duyarsızlaşmaya başlıyor.
Vaka Kutusu 1: Mert’in Geri Çekilişi (Türkiye)
28 yaşındaki Mert, özel bir yazılım şirketinde çalışmaktadır. Bir dönem yüksek motivasyonla yürüttüğü projelerden artık geri durmakta, sadece sorumluluklarını minimum düzeyde yerine getirmektedir. Yönetim onun performans düşüklüğünü “isteksizlik” olarak tanımlar. Oysa Mert, hem yaptığı işte bir anlam bulamamakta hem de sürekli değişen beklentiler nedeniyle duygusal tükenme yaşamaktadır. Yaşadıklarını ise yöneticileriyle paylaşamamakta, verecekleri tepkiler ile ilgili kaygı duymaktadır.
Psikolojik Sermaye: Sessiz İstifaya Karşı Kalkan mı?
Luthans ve arkadaşları (2007) psikolojik sermaye (PsyCap) kavramını dört temel unsurla açıklar: öz yeterlik, umut, dayanıklılık ve iyimserlik. Bu unsurlar, bireyin stresle baş etme gücünü artırır ve kurumsal bağlılığı pekiştirir. Bireylerin yaşadığı sessiz istifa durumunda bahsi geçen psikolojik sermaye kaynaklarından biri ya da birkaçının eksikliği görülmektedir.
Öz yeterliği yüksek çalışanlar, problem çözme becerilerini kullanarak daha proaktif davranırken; umudu güçlü olanlar, işin geleceğine dair pozitif bir bakış açısı geliştirir. İyimserlik ise kurumsal zorlukları kişisel başarısızlıkla özdeşleştirmemeye yardımcı olur.
Vaka Kutusu 2: Olivia’nın Psikolojik Dayanıklılığı (İngiltere)
Londra’da bir danışmanlık şirketinde çalışan 35 yaşındaki Olivia, pandemi sonrası dönemde iş yükünün artmasıyla tükenmişlik belirtileri göstermeye başlamıştır. Ancak şirketin sunduğu “wellbeing coaching” programları ve esnek çalışma modeli sayesinde hem iş-yaşam dengesi kurabilmiş hem de psikolojik sermayesini yeniden inşa etmiştir. Bu süreçte öz yeterlik ve umut duygusu, Olivia’nın işine yeniden bağlanmasına yardımcı olmuştur.
Kültürler Arası Farklılıklarda Sessiz İstifa
Türkiye’de iş güvencesinin daha kırılgan yapısı, çalışanların duygusal olarak kopsa da “resmî” istifaya yönelmesini zorlaştırır. Bu da sessiz istifayı daha görünmez, uzun soluklu ve pasif-agresif bir direniş biçimi hâline getirir.
Bazı farklı ülke ve kültürlerde ise; özellikle kamu ve büyük özel kuruluşlarda, çalışan psikolojisine yönelik farkındalık politikaları daha gelişkindir. Esnek çalışma, mentorluk, “mental health days” gibi uygulamalar, sessiz istifayı azaltıcı rol oynar.
Yine de genel anlamda ülke ve kültürler incelendiğinde, özellikle genç çalışanların kurumsal bağlılık değil, “kişisel anlam” arayışı ile hareket ettikleri görülmektedir.
Kurumlar Ne Yapmalı?
Sessiz istifa bir çalışanın “tembellik” göstergesi değil, çoğunlukla yönetimle kurulan duygusal bağın kopuşudur. Bu nedenle çözüm sadece performans değerlendirme sistemlerinin güncellenmesiyle değil, bireyin psikolojik kaynaklarını destekleyen kurum kültürleri ile mümkündür.
Bazı öneriler:
-
Psikolojik sermaye eğitimleri (öz yeterlik ve dayanıklılık odaklı atölyeler)
-
Düzenli geri bildirim döngüsü ve anlamlı görev paylaşımı
-
Mentorluk ve koçluk sistemleri
-
Esnek ve insan merkezli liderlik anlayışı
-
İşyeri psikolojik güvenlik kültürü
-
Ekip- takım olabilmek ve iş birliğini güçlendiren çalışma politikaları
-
Çalışanların iş alanlarında yetkinliklerini güçlendirmeleri ve farklılık üretebilmeleri için fırsat tanımak
Aslında sessiz istifa, modern iş dünyasının belki de çok fark edilmeyen fakat en sessiz çığlıklarından biridir. Görünmeyen ama çok gerçek olan bu çekilme hali, psikolojik sermaye eksikliğinde daha da derinleşmekte, tükenmişlik sürecini beslemektedir.
Kurumlar, yalnızca üretkenliği değil, çalışanların psikolojik bütünlüğünü de önemsedikçe bağlılık yeniden inşa edilebilir.
Birey için ise, anlamlı bir işle kurduğu bağ yalnızca ekonomik değil, psikolojik bir gerekliliktir.
Kişinin tercih ettiği mesleğini kendisiyle bütünleştirmesi, çalıştığı alanla ilgili faydalı olabileceğine inanması, fayda sağladığı alanların mesleki anlamda psikolojik doyum sağlaması ve işini farklı alanlarla da güçlendirerek farklılıklar ortaya koyması sessiz istifa ve tükenmişlik gibi durumların yaşanmaması için önemli etkenler olacaktır.
Kaynakça
-
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford University Press.
-
Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2(2), 99–113. https://doi.org/10.1002/job.4030020205
-
Karakas, F. (2010). Spirituality and performance in organizations: A literature review. Journal of Business Ethics, 94(1), 89–106.
-
Knight, C., Patterson, M., & Dawson, J. (2019). Work engagement interventions can be effective: A systematic review. European Journal of Work and Organizational Psychology, 28(2), 169–190. https://doi.org/10.1080/1359432X.2019.1588887
-
Robinson, I. (2022). Quiet quitting: A generational rebellion or burnout symptom? The Guardian.
