Modern iş dünyası, hızla değişen ekonomik koşullar, yoğun rekabet ve belirsizliklerle karakterize edilmektedir.
Çalışanlar bu süreçte yalnızca iş yüküyle değil, aynı zamanda artan performans beklentileri ve sürekli değişen iş ortamı ile de baş etmek durumunda kalmaktadır.
Çoğu kurumun önceliği üretkenlik ve finansal hedefler olsa da, çalışanların ruh sağlığı çoğu zaman geri planda kalabilmektedir.
Oysa araştırmalar, çalışanların psikolojik iyi oluş düzeyinin yalnızca bireysel yaşam kalitesini değil, kurumların sürdürülebilir başarısını da doğrudan etkilediğini ortaya koymaktadır (Bakker & Demerouti, 2017; WHO, 2020).
Bu bağlamda; tükenmişlik sendromu, performans kaygısı, mobbing ve patolojik liderlik tarzları, kurumsal hayatın sıklıkla göz ardı edilen fakat örgüt kültürünü derinden zedeleyen psikolojik risk faktörleri arasında yer almaktadır.
Tükenmişlik Sendromu
Tükenmişlik, kronik iş stresi sonucunda ortaya çıkan duygusal tükenme, işe karşı duyarsızlık ve düşük başarı hissiyle tanımlanmaktadır (Maslach & Leiter, 2016).
Normal yorgunluktan farklı olarak tükenmişlik, dinlenmeyle geçmeyen ve zamanla derinleşen bir süreçtir.
Sağlık sektörü, eğitim alanı ve yoğun tempolu ofis çalışanları tükenmişlik açısından en riskli gruplar arasında yer almaktadır.
Kurumsal düzeyde tükenmişlik, yalnızca bireylerin motivasyonunu düşürmekle kalmaz; iş gücü devrini artırır, üretkenliği azaltır ve sağlık harcamalarını yükseltir.
Araştırmalar, esnek çalışma saatleri, iş-yaşam dengesi politikaları ve stres yönetimi programlarının tükenmişliği önlemede etkili olduğunu göstermektedir (Schaufeli & Taris, 2014).
Anksiyete ve Performans Kaygısı
Rekabetin ve performans baskısının yoğun olduğu iş ortamları, çalışanlarda sıklıkla kaygı ve performans anksiyetesi yaratmaktadır.
Bu durum, bireylerin özgüvenini zedelemenin ötesinde; karar alma süreçlerini yavaşlatır, yaratıcılığı kısıtlar ve yenilikçiliği engeller (Eysenck & Derakshan, 2011).
Örgütsel açıdan ise kaygı yaşayan çalışanlar risk almaktan kaçınmakta, daha pasif roller üstlenmekte ve ekip içi üretkenliği düşürmektedir.
Bu nedenle kurumların, psikolojik güven ortamını inşa etmeleri kritik önem taşır.
Araştırmalar, çalışanların fikirlerini özgürce ifade edebildiği, hata yapma korkusu olmadan çalışabildiği kurumlarda hem bireysel hem de örgütsel performansın arttığını ortaya koymaktadır (Edmondson, 2019).
Mobbing ve Travmatik Etkileri
Mobbing, iş yerinde sistematik dışlama, küçümseme veya psikolojik baskı davranışlarını tanımlamak için kullanılan bir kavramdır.
Uzun süreli mobbing, çalışanlarda depresyon, anksiyete ve travma sonrası stres belirtilerine yol açabilmektedir (Leymann, 1996).
Kurumlar açısından mobbing; devamsızlık oranlarının yükselmesi, çalışan bağlılığının zayıflaması, işten ayrılmaların artması ve kurumsal itibarın zedelenmesi gibi sonuçlar doğurur.
Bu nedenle, kurumsal danışmanlık çerçevesinde mobbing farkındalık eğitimleri, şeffaf şikâyet mekanizmaları ve mağdurlara yönelik destek programları büyük önem taşımaktadır.
Patolojik Liderlik Tarzları
Liderlik, kurum kültürünü şekillendiren en kritik faktörlerden biridir.
Ancak bazı liderlik biçimleri, patolojik özellikler taşıyarak örgütsel iklimi olumsuz etkileyebilir.
-
Narsisistik liderler: Empati eksikliği ve kontrol odaklı tutumlarıyla güvensizlik yaratırlar.
-
Obsesif liderler: Aşırı mükemmeliyetçilikleri nedeniyle çalışanlarda hata yapma korkusunu artırırlar.
-
Paranoid liderler: Sürekli tehdit algısıyla iş ortamında huzursuzluk yaratırlar.
Bu tür liderlik tarzlarının hâkim olduğu kurumlarda çalışan bağlılığı azalır, ekip uyumu bozulur ve işten ayrılma oranları yükselir.
Kurumsal danışmanlık; liderlere yönelik koçluk, geri bildirim ve duygusal zekâ eğitimleriyle bu olumsuzlukları azaltabilir (Goleman, 1998).
Kurumsal Danışmanlığın Çözümleyici Rolü
Kurumsal danışmanlık programları, görünmeyen patolojilerle başa çıkmada kritik bir araçtır.
Bu programların temel unsurları şunları içerebilir:
-
Farkındalık Programları: Tükenmişlik, kaygı ve mobbing konularında eğitimler.
-
Psikolojik Güvenlik Uygulamaları: Çalışanların düşüncelerini özgürce ifade edebildiği ortamların oluşturulması.
-
Destek Mekanizmaları: Psikolojik danışma hatları ve kriz destek hizmetleri.
-
Dayanıklılık Geliştirme: Mindfulness, stres yönetimi ve pozitif psikoloji temelli uygulamalar.
Bu stratejiler, çalışanların ruhsal sağlığını korumakla kalmaz; kurumların sürdürülebilirliğini de güvence altına alır.
Sonuç
Kurumsal dünyanın görünmeyen patolojileri, hem bireyler hem de kurumlar için ciddi riskler barındırmaktadır.
Tükenmişlikten performans kaygısına, mobbingten patolojik liderliğe kadar uzanan bu süreçler, yalnızca farkındalık yaratılarak, bilimsel temelli danışmanlık hizmetleri ve önleyici stratejilerle yönetilebilir.
Sağlıklı çalışanların oluşturduğu sağlıklı kurumlar, uzun vadede toplumsal refahın ve ekonomik büyümenin en önemli teminatıdır.
Bu nedenle, psikolojik danışmanlık ve kurumsal eğitim hizmetleri, artık bir seçenek değil; sürdürülebilir başarının vazgeçilmez bir unsuru haline gelmiştir.
Kaynakça
-
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job Demands–Resources Theory: Taking Stock and Looking Forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273–285.
-
Edmondson, A. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace. Wiley.
-
Eysenck, M. W., & Derakshan, N. (2011). New perspectives in attentional control theory. Personality and Individual Differences, 50(7), 955–960.
-
Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. Bantam Books.
-
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184.
-
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Burnout. In Stress: Concepts, Cognition, Emotion, and Behavior (pp. 351–357). Academic Press.
-
Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2014). A Critical Review of the Job Demands-Resources Model: Implications for Improving Work and Health. Work & Stress, 28(2), 107–122.
-
World Health Organization (2020). Mental health in the workplace.
