Hiç “Bunu söylemeliyim ama söylersem başıma iş alırım” diye düşündüğünüz oldu mu? Bazen de söylemek üzere olduğunuz fikri içinize gömdüğünüz? Ya da söyleyeceklerinizin yanlış anlaşılacağı korkusuyla sustuğunuz? Bazen en yüksek çığlık, duyulmayan bir fısıltıdır. Ve bir kurum, bu fısıltıların sustuğu gün ölmeye başlar. Çalışanlar, konuşmanın bir anlamı olmadığına veya konuşmanın tehlikeli olduğuna inandıklarında susar. Bu suskunluk kültürü, zamanla sadece bireyin değil, kurumun da içsel çöküşünü hazırlar.
Bu yazıda, “Neden susuyoruz?” sorusunun peşine düşerek örgütsel sessizlik kavramının psikolojik kökenlerini, birey ve kurum üzerindeki etkilerini ve bu sessizliğin nasıl aşılabileceğine dair çözüm yollarını ele alacağım.
Örgütsel Sessizlik Nedir?
İletişim, bir kurumun sinir sistemidir; durduğunda uzuvlar işlevini yitirir. Birçok çalışan, iş yerlerinde düşüncelerini ifade etmekten kaçınmakta, rahatsızlıklarını içlerine gömmektedir. Bu sessizlik, yalnızca bireyin iç dünyasında değil, organizasyonun genel sağlığında da derin izler bırakmaktadır. Örgütsel sessizlik (organizational silence), literatürde çalışanların çeşitli nedenlerle fikirlerini, endişelerini ya da bilgilerini bilinçli olarak ifade etmemesi durumu olarak tanımlanır. Görünürde huzurlu ama gerçekte bastırılmış bir ortamda, sesini çıkarmayan bireylerin oluşturduğu bu sessiz çoğunluk, zamanla organizasyonun yenilikçi tutumunu köreltir, psikolojik güveni ve etik değerlerini tehdit eder hale gelir.
Morrison ve Milliken (2000), örgütsel sessizlik kavramını, çalışanların cezalandırılma korkusu, dışlanma kaygısı ya da liderin otoriter tutumu gibi nedenlerle suskunluğu tercih etmesi olarak tanımlar. Psikolojik açıdan bakıldığında, bu durum öğrenilmiş çaresizlik ile de ilişkilidir (Seligman, 1975). Birey, ne söylerse söylesin bir şeyin değişmeyeceğine inanırsa, zamanla tepkisizleşir ve susmayı öğrenir.
Örgütsel Sessizlik’in Kaynakları: Bireysel ve Örgütsel Dinamikler
Örgütsel sessizlik’in kökeninde hem bireysel psikolojik faktörler hem de örgütsel kültür yatmaktadır. Bireysel düzeyde, düşük öz yeterlilik, sosyal kaygı, geçmiş olumsuz deneyimler ve düşük iş tatmini, çalışanların fikirlerini açıkça ifade etmelerini engeller. Toplumsal baskı ve normatif uygunluk gibi sosyal psikolojik kavramlar da bu durumu pekiştirir. Özellikle çoğunluğa uyma eğilimi, çalışanların sürü psikolojisiyle sessizliği tercih etmesine yol açar.
Örgütsel düzeyde ise hiyerarşik yapı, şeffaf olmayan iletişim kanalları, otoriter liderlik tarzı ve cezalandırıcı kültür, örgütsel sessizlik’in ana nedenleri arasında yer alır. Liderlerin çalışan geri bildirimlerini dikkate almaması, astların gözünde “konuşmanın bir anlamı olmadığı” inancını pekiştirir. Çalışanlar kendi etkilerini yetersiz görür ve bu nedenle pasifleşirler.
Örgütsel Sessizlik’in Bireysel Düzeyde Psikolojik Sonuçları
Bireysel düzeyde örgütsel sessizlik, artan stres, depresyon ve tükenmişlik sendromuna yol açabilir. Sessiz duruş, kimlik baskılamasına ve içsel çatışmaya sebep olacağından, çalışan kendisini değersiz, dışlanmış ve psikolojik olarak yalnız hisseder. Bu, çalışanın uzun vadede işten soğumasına yol açar. Çalışan, fikirlerinin bir değeri olmadığına inandığında, sadece fiziksel olarak orada bulunur ama zihinsel ve duygusal olarak kopar. Bu durum iş tatminini düşürür, çalışan bağlılığını zayıflatır ve içsel motivasyonu tüketir.
Maslach ve Jackson’ın Tükenmişlik Modeli’ne göre, ifade edilemeyen duygular ve düşünceler, duygusal bitkinliğin en temel sebeplerindendir. Gallup’un 2023 yılı Küresel İş Gücü Anketi’ne göre, çalışanların %59’u iş yerinde kendini “psikolojik olarak bağlantısız” hissediyor. Bu oran, çalışanların çoğunun içe kapanma eğiliminde olduğunu ve çalışan bağlılığının zayıfladığını gösteriyor. Journal of Organizational Behavior’da yayımlanan bir çalışmada da, çalışanların %38’inin fikirlerini paylaşmaktan bilinçli olarak kaçındığı, %27’sinin ise geçmişte yaşadığı olumsuz geri bildirimler nedeniyle kalıcı sessizliğe yöneldiği saptanmıştır (Milliken, Morrison & Hewlin, 2003).
Organizasyon Açısından Örgütsel Sessizlik’in Maliyeti
Çalışanların sessizliği, organizasyon açısından yeniliklerin önünün kesilmesi, hataların tekrarlanması, çalışan bağlılığının zayıflaması ve çalışan kaybı gibi sonuçlar doğurur. Özellikle bilgi paylaşımının zayıflaması, kurumun öğrenen organizasyon olma kapasitesini köreltir. Bu durum, değişime direnen mekanik bir yapı oluşmasına neden olur.
Harvard Business Review’da yayımlanan bir araştırmada, çalışanların sessiz kaldığı organizasyonlarda hataların %60 daha geç fark edildiği ve %47 daha sık tekrarlandığı gözlemlenmiştir. Buna ek olarak, SHRM (Society for Human Resource Management)’nin 2022 tarihli araştırmasına göre, çalışan bağlılığının düşük olduğu şirketlerde çalışan kaybı %35 daha fazladır ve bu durum şirketlere yılda ortalama 1,5 milyon dolara kadar ek maliyet getirmektedir.
Jim Collins’in Good to Great adlı kitabında, “bu önemli, lütfen dikkat edin” ifadesine denk gelen “kırmızı bayrak mekanizmaları”ndan bahsedilir. Ancak örgütsel sessizlik’in hüküm sürdüğü yapılarda bu uyarı bayrakları ya hiç kaldırılmaz ya da görmezden gelinir. Oysa çalışanların korkmadan, çekinmeden bu bayrakları kaldırabilmesi; yani sorunlara dikkat çekebilmesi, kurumların sürdürülebilir başarısı için vazgeçilmezdir.
Örgütsel Sessizlik Nasıl Aşılır?
Örgütsel sessizlik’in aşılması, hem bireysel hem de yapısal müdahaleleri gerektirir. Öncelikle psikolojik güven ortamının sağlanması gereklidir (Edmondson, 1999). Çalışanların fikirlerini cezalandırılmadan ifade edebileceklerine inandıkları bir ortam, sessizliği kırmada en önemli adımdır.
Liderlik tarzının dönüştürülmesi de kritik bir rol oynar. Dönüştürücü liderlik yaklaşımı, çalışanların sesini daha rahat duyurabildiği bir iklim yaratır. Ayrıca, açık kapı politikaları, geri bildirim mekanizmaları ve periyodik çalışan anketleri gibi araçlar da ifade özgürlüğünü teşvik eder.
Bireysel düzeyde ise çalışanlar, öz yeterlilik algılarını güçlendirerek, ifade etme biçimlerini daha stratejik kılarak, duygusal dayanıklılıklarını geliştirerek ve stresle başa çıkma yöntemlerini uygulayarak sessizliklerini aşabilirler. Özellikle örgütsel psikoloji ve koçluk destekleri, çalışanların iç seslerini dışa vurabilme yetilerini artırabilir.
Sonuç: Sessizlik Alarmdır
Örgütsel sessizlik, bireyin değil, sistemin sorunudur. Sessiz kalan çalışan, çoğu zaman konuşmak istemediğinden değil, konuşsa bile duyulmayacağını düşündüğünden susar. Bu yüzden örgütlerin ilk adımı, dinlemeye açık bir kurum kültürü inşa etmek ve bunun sürdürülebilirliğini sağlamak olmalıdır. Sessizlik huzur değil, bastırılmış bir çığlıktır. Ve bu çığlıklar duyulmadıkça, hem bireyler hem de kurumlar içten içe tükenmeye mahkûmdur.
