Ofisteyken çalışmak için bilgisayar ekranına bakan ama düşünceleri uzakta kalan birilerini görüyor olabilirsin. Yoksa sen de onlardan biri misin? Bedenin ofiste, ruhunsa oradan çoktan uzaklaşmış ise vedalaşmış olabilirsin işinle. Farkında değilsin belki ama istifa etmişsin “sessizce”.
“Sessiz istifa” (quiet quitting) özellikle pandemi sonrası iş dünyasında sıklıkla konuşulan bir kavram. Çalışanın işini bırakmadan sadece kendinden beklenen temel sorumlulukları yerine getirmesi, ekstra herhangi bir çabaya girmeden minimum efor ile çalışmaya devam etmesi olarak tanımlıyor. Sessiz istifa eden biri, iş tanımında yazan görevleri yerine getiriyor. Ancak artık inisiyatif almamaya başlıyor, fikir üretmiyor, ekstra sorumluluk üstlenmiyor, bilgisi ve deneyimi ile katkı sunmaktan vazgeçiyor.
Günlük hayatta sürekli yorgun olduğumuzdan yakınıyoruz. Güne başlamadan tükenmiş hissediyor, içtiğimiz kahvelerin bizi toplamasını bekliyoruz. Aslında yorgun olan bedenimiz değil, zihnimizin sesi olabilir mi?
Bazı yorgunluklar yapılabilecek çok şeyi olup da yapamıyor olmaktan gelir. Tükenmişliği geçmişte yalnızca iş yükü ile tanımlıyorken; günümüzde motivasyon eksikliği ve duygusal tükenmişlik gibi faktörleri de dahil ederek açıklıyoruz. İnsan doğası gereği üretmek, katkı sunmak, iz bırakmak istiyor. Kişinin içinde taşıdığı potansiyel dışarı çıkamadığında duygusal olarak derin bir yorgunluk bırakıyor.
Bir şey üretmenin, katkı sunmanın ve fark edilmenin anlamını yitirdiği yerlerde, “Ne yapsam bir şey değişmeyecek.” düşüncesi zihne bir tohum gibi düşer ve zamanla umutsuzluk hissi tüm bedeni kaplar. Çıkış kapısı bulamayan zihnin sessizliği bedeni yorar. Bu sebeple tükenmişlik sadece fiziksel bir yorgunluk değil; anlam, değer ve ses kaybının toplamıdır. Anlam kaybolduğunda önce fikrimizden, sonra katkımızdan vazgeçeriz.
Çalışma hayatında potansiyelini ortaya koyan biri kollektif bir değer yaratır. Merak eder, sorar, heyecanlanır, paylaşır, önemser. Bu yayılır; etrafındakilere duygusunu bulaştırır, bilgiyi artırır, deneyimi çoğaltır. Sessiz istifa bu duygu, deneyim ve bilgi paylaşım ağını durdurur. Sessiz istifa eden kişinin potansiyeli hâlâ içeridedir ama dışarı çıkarmak yerine kapıyı yavaşça kapatır ve kendini içeriden kilitler.
Bu durum yalnızca bireysel bir performans sorunu değil; çoğu zaman kurum içi yapının, ilişki kalitesinin ve liderlik biçimlerinin bir yansıması olabiliyor. Sessiz istifa bireyin işten çok anlam ve ilişkiden koptuğu bir sürece işaret eder. Çünkü insanlar işlerinden değil, seslerini duyuramadıkları liderlerden veya bağ kuramadıkları sistemlerden vazgeçerler.
Bir terapist, danışanlarından “Artık hiçbir şeyin değişeceğine inanmıyorum.” cümlesi ile sıklıkla karşılaşsa da terapi odası dışında da bu cümleye oldukça aşina olabiliriz. Toplantı odalarında, kahve molalarında, e-posta satır aralarını dikkatlice dinlerseniz yankılanan bir duygu olarak umutsuzluğu bulabilirsiniz. Kurumsal dünyada bu duygu çoğu zaman “tükenmişlik” ya da “motivasyon kaybı” olarak adlandırılır. Oysa köküne indiğimizde karşımıza çıkan şey geleceğe dair olumlu bir beklenti kuramamaktır. Kurumsal tükenmişlik çoğu zaman yorgunluk ya da zaman yönetimi sorunu olarak çözülmeye çalışılabilir. Hâlbuki bu durum umudun sistematik biçimde aşındığı bir ortamda, insanın kendini güvende hissedememesinin doğal sonucudur. Çünkü umut, sadece kişisel bir motivasyon konusu değildir. Geleceğe pozitif bakabilmek çalışma hayatında kurulan güvenli ilişkilere dayalı bir kültürel iklimden beslenir.
“Sessiz istifa” kavramının en büyük panzehiri “psikolojik güvenlik” kavramıdır. Tanım olarak; bireyin ekip içinde yargılanma korkusu yaşamadan konuşabildiği, soru sorabildiği, hata yapabildiği, olduğu gibi var olabildiği bir iklimi anlatır. Ama bu kavram, sadece yumuşak iklimli toplantılar ya da iyi niyetli liderleri anlatmaz. Psikolojik güvenlik, hissettiğimiz bir şey değil; her gün tekrarlanan davranışlarla inşa edilen bir kültürden beslenir.
Psikolojik güvenlik bir gecede kaybolmaz. Genellikle küçük ama tekrarlayan davranışlarla yavaş yavaş aşınır. Hangi davranışlar bu süreci hızlandırabilir?
• Cezalandırıcı Geri Bildirim: Hataları öğrenme fırsatı olarak görmek yerine, duygusal baskı yaratır ve gelişimi durdurur.
• Mikro Yönetim: Çalışanın inisiyatif almasını zorlaştırır ve kararların sahiplenilmesini azaltır.
• Emeğin Görünmez Kalması: Çabanın takdir edilmemesi, katkıların fark edilmemesi daha fazlası için gereken motivasyonu köreltir.
• Görüşlerin Dikkate Alınmaması: Çalışan kendini dinlenmemiş ve önemsiz hissettiğinde katkı sunma isteğini kaybeder ve zamanla sessizleşir.
Peki, kurumlar psikolojik güvenliği yeniden nasıl inşa edebilir?
• Hataları Öğrenme Fırsatları Olarak Görmek: “Kim yaptı?” yerine “Ne öğrendik?” sorusunu sormak deneyimler ile gelişebilen bir şirket kültürü oluşturur.
• Geri Bildirim Kültürünü Güçlendirmek: Yapıcı geri bildirimler süreçleri oluşturmak uzun vadede güven ortamını artırır ve hem kişiyi hem de süreçleri geliştirir.
• Ortak Bir Amaç Etrafında Buluşmak: Bireysel katkılar daha büyük bir anlam çerçevesine oturtulduğunda çalışanın anlam bulması kolaylaşır.
• Fikir Paylaşımları için Güvenli Alanlar Yaratmak: Katılım cesaretini destekleyen ve teşvik eden bir atmosfer oluşturmak yaratıcılığı ve iş birliğini artırır.
• Çalışanları Kararlara Dahil Etmek: Söz hakkı tanımak ve katılımı artırmaya çalışmak sorumluluk bilincini pekiştirir.
• Çeşitlilik ve Kapsayıcılığı Önemsemek: Farklı seslere yer vermek aidiyet hissini güçlendirebilir.
Sessiz istifa yalnızca işi değil; yaşam ile kurduğumuz aidiyeti, anlamı ve heyecanı geride bırakmaktır. Yürüdüğümüz yol ikiye ayrılır. Potansiyelimizi ortaya koymaktan uzaklaşmaya başladığımızda “sessiz istifaya” yaklaşırız.
Potansiyelini ortaya koymak için aşağıdaki soruları kendine sorup, çalışma hayatında kendini daha sık gözlemleyebilirsin:
• “Son zamanlarda fikirlerimi aktif bir şekilde paylaşıyor muyum?”
• “Daha fazlasını ortaya koymak için heyecanlanıyor muyum?”
• “İşleri sahipleniyor muyum yoksa bu benim işim değil diyerek kenara mı çekiliyorum?”
• “Günü geçiriyor muyum, yoksa sürece katılıyor muyum?”
• “Yaptığım iş bana anlamlı geliyor mu ve büyük resimdeki katkımı görebiliyor muyum?”
Özetle, bir çalışan önemsememeye başladığında, gönüllü olmadığında, fazlasını ortaya koymadığında sessiz istifa eder. Yeteneklerini, fikirlerini, enerjisini ortaya koymamayı seçer. Bu seçim pasif bir vazgeçiştir. Vazgeçtiği ise kendi potansiyelidir. Kendi potansiyelimize ulaşma cesareti gösterdiğimiz, kendimizi gerçekleştirme fırsatı bulduğumuz, başkalarının da potansiyellerinin parlaması için ortam oluşturduğumuz günlerin çoğalması dileği ile…
